Руководство по проверке биографии и что они значат для вашей конфиденциальности

заявление о приеме на работу

Ах, страшные проверки занятости. Любите их или ненавидите их, в зависимости от того, где вы живете и какую работу вы пытаетесь сделать, вам придется выполнять эти проверки данных так или иначе.

Сейчас, с надеждой, у вас нет плохого фона, который может помешать вам устроиться на работу своей мечты. И чтобы быть ясным, даже если вы делаете, мы не судим в любом случае. Тем не менее, не следует ложиться на ваши заявления о приеме на работу, если у вас есть какая-то криминальная история или плохая работа в прошлом, которая может помешать вам получить работу, которую вы хотите. В некоторых случаях ложь в вашем заявлении может не только лишить вас работы, но и привести к юридическим проблемам.

Несмотря на это, проверка биографии и предварительный отбор могут легко стать кошмаром для тех, кто ищет работу.. Работодатели могут попытаться пойти на довольно обширные и иногда агрессивные меры, чтобы почувствовать вас. Чтобы быть откровенным, работодатели обязаны нанимать кого-то, кто не будет рисковать для их компании, бренда или других сотрудников. В некоторых ситуациях у них есть юридическое требование изучить ваше прошлое и могут быть оштрафованы или привлечены к юридической ответственности, если они не проявят должной осмотрительности при приеме на работу. Однако они не могут и не должны пытаться собрать больше информации о вас, чем необходимо для принятия такого решения..

В таком случае, при подаче заявления на работу важно знать свои права на конфиденциальность. Работодатели могут и будут использовать много личной информации для принятия решений о найме, но они не могут получить доступ или использовать все это. Возможно, вам не удастся избежать проверок биографических данных, но вы можете, по крайней мере, противостоять агрессивным практикам, пока вы подаете заявление на работу.

Ниже вы найдете руководство для потребителей по проверке данных о занятости. Не знаете, как этот процесс может выглядеть для конкретной карьеры, в которую вы надеетесь попасть? Просто напишите нам комментарий внизу, и мы будем более чем рады провести небольшое дополнительное исследование от вашего имени. Надеемся, что наше руководство поможет вам понять, чего ожидать, а главное, какая информация о вас является как частной, так и юридически защищенной от потенциальных работодателей..

Contents

Почему работодатели могут проверить мой фон?

Существует множество причин, по которым работодатели могут определить, для чего им нужно проводить проверку данных. На самом деле, существует гораздо меньшее количество юридических причин, по которым они могут проверить ваше прошлое, с очень ограниченным числом способов, которыми они могут использовать эту информацию для отклонения или принятия вашего заявления..

В Великобритании, Канаде, США и ЕС проверки биографических данных обычно служат следующим целям:

  • Чтобы определить, имеете ли вы законное право на работу в стране (например, статус гражданства или у вас есть легальная рабочая виза)
  • Для проверки криминальной истории для работы с чувствительными группами населения (здравоохранение и уход за детьми)
  • Финансовая история для несколько виды работ
  • Чтобы убедиться, что вы соответствуете определенным требованиям здоровья для работы в несколько сценарии
  • Чтобы убедиться, что вы подходите для своей работы, основываясь на ваших навыках, прошлой истории работы, привычках работы и индивидуальности

Эти пять причин, по большей части, являются единственными правовой причины, которые вы найдете в большинстве стран. Хотя существуют законы о статусе иммиграционной работы, для всех стран у вас должно быть какое-то легальное разрешение на работу, чтобы работать в этой стране, если вы не являетесь гражданином. Работодатели могут дискриминировать на основании легального статуса работы без последствий, если у вас нет соответствующих разрешений на работу.

Существует также некоторая свобода действий для работодателей в поиске другой информации. Кроме того, не все работодатели будут использовать официальные компании по проверке данных или услуги для поиска вашей информации. Некоторые могут нанимать частных следователей, выполнять онлайн-поиск в ваших социальных сетях, или звонить по ссылкам и бывшим работодателям..

Какую информацию могут использовать работодатели на законных основаниях?

В каждой стране существует множество различий в том, какую информацию работодатели могут использовать, чтобы отказать вам или принять вас на работу. Однако почти во всех случаях работодатели не могут использовать расовая или этническая принадлежность, политические мнения или взгляды, генетическая история, возраст, Пол, материнство, сексуальная ориентация, или закрытые или помилованные уголовные приговоры чтобы отказать вам в работе. В частности, в Канаде и США существуют правила в области прав человека, которые значительно ограничивают использование личной информации для отказа в приеме на работу..

Должен ли я заботиться о своей личной жизни, если мне нечего скрывать?

Проще говоря, да, вы должны! Хотя юридические требования ограничивают объем информации, которую работодатель может использовать для отказа в работе, невероятно трудно доказать, что работодатель отказал вам в работе из-за частной информации, которую работодатель использовал против вас противозаконно. Если у кого-то нет письменной, аудиозаписи или визуальной записи о том, что работодатель нашел и использует личную информацию против вас, вы мало что можете сделать.

Тем не менее, обеспечение конфиденциальности вашей личной информации в Интернете поможет предотвратить это.. Это включает в себя, чтобы убедиться, что ваши учетные записи социальных сетей имеют максимально возможные настройки конфиденциальности.

Рассмотрите требования проверки заданий перед подачей заявления.

Прежде чем понять, что такое проверка данных для вашей страны, полезно изучить заявление о приеме на работу и узнать у вашего потенциального работодателя глубину и широту процесса проверки данных. Поскольку работодатели различаются, вот несколько общих вопросов, которые вы можете задать:

  • Как далеко простирается проверка фона?
  • Какую информацию вы ищете в фоновой проверке?
  • Какие преступления могут помешать мне с этой позиции?
  • Включает ли проверка данных финансовую историю??
  • Если финансовая история имеет значение в фоновой проверке, что вы ищете? (например, кредитный рейтинг, залоговое удержание, банкротства)
  • Какой вес вы кладете на вычеркнутые или запечатанные записи??
  • Будут ли в процессе проверяться мои социальные сети или интернет-присутствие??

Чего следует избегать:

  • Избегайте работодателей, которые запрашивают ваши пароли в социальных сетях в качестве предварительного условия для работы. Пока это не конкретно нелегальный, это очень неэтично и почти наверняка вторжение в частную жизнь.
  • Избегайте работодателей, которые играют быстро и свободно с личной информацией. Не всегда легко узнать, какие работодатели могут быть виновны в этом, поэтому вы можете проверить форумы поиска работы и бизнес-рейтинги компании. (Вы можете перейти на сайт Стеклянная дверь, где люди, которые работают в компаниях, оценивают и оставляют комментарии о том, каково это работать для разных предприятий.)
  • Если у компании есть известная история утечек данных, вы можете быть осторожны, особенно если это означает предоставление этой компании вашей личной информации даже во время процесса подачи заявления..
  • Работодатели просят частные медицинские записи. Это незаконно в большинстве стран и не может быть использовано для определения вашего права на работу в большинстве случаев..

Проверка занятости в США

Проверка потребительских данныхИсточник: Wikimedia Commons

Для жителей США Комиссия по равным возможностям в сфере занятости (EEOC) является основным федеральным органом, защищающим права работников в отношении проверок данных. Другие организации, которые играют роль, включают Агентства по добросовестной занятости (FEPA), Департаменты труда и юстиции США, Национальный совет по трудовым отношениям США (NLRB), государственные агентства по трудоустройству, а также работники компенсации государственных органов. EEOC занимается только случаями, когда дискриминация имела место по признаку расы, пола, религии, этнической принадлежности, национального происхождения, статуса беременности, генетической истории и мести работодателей. Согласно EEOC:

«За исключением определенных ограничений, связанных с медицинской и генетической информацией ... работодатель не вправе задавать вопросы о прошлом заявителя или работника или требовать проверки данных».

Это означает, что работодатели могут учитывать практически все, что касается вашей личной, финансовой и криминальной истории, и могут принимать решения о найме на основе множества различных фактов, обнаруженных в вашей истории, за некоторыми исключениями. История определенных заболеваний не может быть юридически использована для отказа в работе, равно как и определенные генетические черты. Кроме того, расовый фон не может быть использован в качестве определяющего фактора для отказа в работе.

Американские законы о проверке биографических данных и права на конфиденциальность

Несколько законов США регулируют, как работодатели могут и не могут использовать справочную информацию при принятии решений о найме.

Закон о гражданских правах 1964 года

Возможно, самый важный из них Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года. Раздел VII этого акта установил создание EEOC. Ключевые фразы, касающиеся практики найма работодателя, можно найти в Разделе 2000-2 [Раздел 703]. Известная формулировка в этом разделе включает в себя:

«Это является незаконной практикой трудоустройства для работодателя -

(1) отказывать в приеме на работу или отказываться от найма или увольнения какого-либо лица, или иным образом дискриминировать любого человека в отношении его компенсации, условий, условий или привилегий при найме на работу по причине расы, цвета кожи, религии, пола или национальное происхождение."

Из этого раздела лица, ищущие работу, имеют некоторую защиту от того, что их личность используется в качестве причины для отказа в приеме на работу. Основное внимание в Законе о гражданских правах 1964 года уделяется предотвращению дискриминации, связанной с постоянный и неизменяемый особенности, которые могут быть использованы для дискриминации кого-либо в различных сферах жизни, включая перспективы трудоустройства.

EEOC также запрещает дискриминацию при приеме на работу по другим причинам, таким как беременность женщины или сексуальная ориентация любого заявителя..

Закон о честной кредитной отчетности

Хотя работодателям разрешается использовать кредитную историю при принятии решений о трудоустройстве, им не разрешается получать или использовать эту информацию без вашего согласия. Кроме того, они должны сообщить вам как они намерены использовать эту информацию. Это результат Закона о справедливой кредитной отчетности 1970 года (FCRA). Федеральная торговая комиссия обеспечивает соблюдение правил FCRA для работодателей.

В более полном смысле, FCRA предписывает, что работодатели, которые планируют использовать кредитные отчеты, должны сделать следующее:

  • Объясните в письменной форме, что информация может быть использована как часть решения о найме
  • Получить разрешение на получение кредитной истории
  • Используйте эту информацию надлежащим образом, что включает в себя не продавать эту информацию для личной выгоды
  • Предоставьте приложению копию кредитного отчета, если компания не нанимает вас
  • Предоставить вам возможность оспаривать информацию, содержащуюся в отчете (в результате принятия Закона о справедливых и точных кредитных операциях 2003 года (FACTA), поправки к первоначальному FCRA)

Законы о конфиденциальности

Хотя в США не существует какого-либо одного конкретного закона, предписывающего абсолютное право человека на неприкосновенность частной жизни, как Первая поправка (свобода слова), так и Четвертая поправка (незаконный обыск и арест) были истолкованы как предоставление скрытых прав на неприкосновенность частной жизни во многих случаях..

В случае проверки биографических данных разумно предположить, что в действие вступит Четвертая поправка, если работодатель попытается зайти слишком далеко в доступе к частной информации. В то время как право на свободу слова, предоставленное Первой поправкой, более конкретно, является проверкой вмешательства правительства в речь, иногда Четвертая поправка иногда использовалась в качестве защиты частных лиц от вторжения бизнеса в частную жизнь..

Можно предположить, что права на неприкосновенность частной жизни, принятые в Четвертой поправке, будут применяться к другой частной информации, такой как личные сообщения в социальных сетях, сделанные друзьям и членам семьи..

Однако в настоящее время нет законов, касающихся большинства прав на неприкосновенность частной жизни и того, как работодатели могут или не могут использовать большинство личная информация о вас, за исключением того, что было упомянуто в отношении дискриминации в сфере занятости.

То, что можно обоснованно считать частным, не всегда обязательно защищено законом. В этом случае лучше всего сохранять как можно большую конфиденциальность информации до подачи заявления о приеме на работу и, по возможности, отклонять запросы потенциальных работодателей на доступ к личным учетным записям..

Государственные законы

Во многих штатах действуют специальные законы, которые создают дополнительные правила для работодателей, которые используют проверку данных. Эти законы значительно различаются в зависимости от государства. Веб-сайт GoodHire предоставляет удобную базу данных, детализирующую каждый закон о проверке биографических данных, который в настоящее время находится в книгах для каждого штата..

Примеры:

  • В Калифорния, большинство уголовных приговоров старше семи лет не могут быть использованы. Работодатели также не могут заставить заявителей оплачивать стоимость тестов на наркотики, в то время как работодатели дополнительно ограничены в причинах, по которым они могут использовать кредитный отчет для целей подачи заявок..
  • В Нью-Йорк, работодатели не могут дискриминировать тех, кто осужден по уголовному делу, если только эти убеждения не относятся конкретно к выполняемой работе или не представляют опасности для общественности или потенциальных коллег. Те, кому отказали в работе из-за судимости, могут запросить объяснение в письменном виде..
  • В Мэриленд, работодатель может использовать кредитный отчет, только если его результаты «в основном связаны с работой».

Правовые вопросы в США проверок

Работодатели нередко отказывают кандидатам в вакансиях из-за чего-то, обнаруженного при проверке данных. Однако многие предоставят альтернативную, юридическую причину отказа в работе вместо реальной причины. Чтобы быть ясным, хотя работодатели, безусловно, могут выкапывать значительный объем информации о вас, большая часть того, что они могут использовать, чтобы отказать вам в должности, не является законной. Действительно, у вас может быть причина скептически относиться, если ваша квалификация и опыт кажутся хорошими, но то, что вы знаете, должно быть частным, могло повлиять на отказ.

Тем не менее, эти преступления найма случаются. Их также чрезвычайно трудно доказать, и большинство исков такого рода просто не удается или даже не попадает в суд по этому вопросу. Сайт юридической консультации NOLO указывает на это, заявляя:

«… Подано не так много исков о найме, а еще меньше выиграно. Есть несколько причин для этого, но это в основном сводится к доказательству. Трудно понять - и труднее доказать - почему работодатель отказал конкретному заявителю. Зачастую у заявителя остаются серьезные подозрения, но мало веских доказательств, особенно если у заявителя нет личных контактов внутри компании ».

Какую информацию незаконно для работодателей проверять или использовать в Соединенных Штатах?

Какую информацию может посмотреть и использовать ваш потенциальный работодатель? Какая информация юридически запрещена? Hwhatere - полезный график для жителей США в отношении большого количества факторов.

Руководство по проверке биографии и что они значат для вашей конфиденциальности

Что делать, если вы считаете, что вас незаконно отклонили на работу

Большинство потенциальных работодателей будут недовольны заявителями о том, почему они отклоняют заявку на открытые позиции. «Мы решили преследовать других кандидатов», как и «Мы ищем кого-то с большим опытом».

Суровая реальность этой ситуации заключается в том, что вы мало что можете сделать, чтобы доказать это, даже если у вас есть подозрение, что в вашей личной истории появилось что-то еще. Конечно, работодатели могут даже нарушать вашу конфиденциальность, чтобы получить информацию, которую они хотят или нуждаются, что привело к такому отказу, но без твердого доказательства вам может не повезти.

Будь то неудачное осуждение по уголовному делу, плохая кредитоспособность, расовая принадлежность, возраст или определенная инвалидность, есть некоторые вещи, которые мы не можем изменить в себе - и именно поэтому у федерального правительства есть законы против использования этих вещей для отклонения заявителей. , В конце концов, возможно получить больше опыта, лицензий или степеней, но вы не можете изменить генетическую черту или вернуться в прошлое и исправить ошибку, которую вы сделали.

Однако вы можете максимально заблокировать свое присутствие в Интернете, чтобы работодатели не использовали и не злоупотребляли этим аспектом вашей жизни..

Вы обнаружите, что существует несколько правительственных организаций, которые обеспечивают некоторые проверки и противовесы в системе и дают потребителям возможность подавать жалобы, если они действительно считают, что они были несправедливо отклонены на эту должность..

Вариант 1. Заполните систему оценки EEOC

Этот онлайн-опрос поможет вам определить, есть ли у вас на руках законная претензия EEOC. Обратите внимание, что заполнение этого онлайн-опроса - это не то же самое, что подача жалобы. EEOC не принимает электронные жалобы. Этот опрос только для того, чтобы помочь вам определить жизнеспособность вашей предполагаемой жалобы. Кроме того, это касается только тех жалоб, которые входят в компетенцию EEOC:

проверка занятости

Если вы выберете «Нет», сайт перенаправит вас в список других организаций, которые занимаются различными вопросами трудоустройства и дискриминацией. К сожалению, если у вас есть законная жалоба, вы можете столкнуться с проблемой размера компании. Если на предприятии, которое, по вашему мнению, подвергается дискриминации, работает менее 20 сотрудников, EEOC не будет проводить расследование, сообщив следующее:

«Оценка завершилась по следующей причине: 

В соответствии с Законом о дискриминации по возрасту охватываемые работодатели должны нанимать не менее 20 работников, чтобы подпадать под юрисдикцию Комиссии. Однако может быть трудно точно определить, сколько сотрудников в организации. Если у вас есть какие-либо вопросы о ваших правах или о том, как подсчитать количество сотрудников, свяжитесь с ближайшим офисом EEOC или позвоните по телефону 1-800-669-4000… »

Это ограничение размера изменяется в зависимости от типа дискриминации. Например, в случаях расовой дискриминации минимальный размер компании составляет 15. Если это произойдет с вами, система выдаст вам следующее сообщение:

«За исключением Закона о равной оплате, наши законы не распространяются на организации, в которых работает менее 15 человек. Может быть трудно определить, сколько сотрудников в организации. Если у вас есть какие-либо вопросы о ваших правах или о том, как подсчитать количество сотрудников, свяжитесь с ближайшим офисом EEOC или позвоните по телефону 1-800-669-4000… »

EEOC также имеет срок давности для подачи претензий, который может меняться в зависимости от места происшествия. Например, при подаче претензий в Вирджинии, связанных с отклонениями из-за генетической информации (например, семейная история психического заболевания), у вас есть 180 дней, чтобы подать отчет. Для претензий, связанных со всеми другими областями, охватываемыми EEOC, у вас есть 300 дней. В этом случае вы получите сообщение, подобное этому:

«Оценка завершилась по следующим причинам:

Для обвинений в дискриминации генетической информации у человека есть максимум 180 дней с даты инцидента, чтобы предъявить обвинение в EEOC.
Что касается других утверждений (не связанных с дискриминацией в оплате труда по признаку пола), то у человека есть максимум 300 дней с даты происшествия для предъявления обвинения в EEOC.
Из предоставленной вами информации следует, что ваша претензия может быть несвоевременной. Если у вас есть какие-либо вопросы относительно ваших прав, пожалуйста, свяжитесь с ближайшим офисом EEOC или позвоните по телефону 1-800-669-4000… »

Между тем, требования о расовой дискриминации в Алабаме должны быть поданы в течение 180 дней после инцидента..

Даже в ситуациях, когда у вас есть законное требование, EEOC отмечает, что могут возникнуть некоторые осложнения из-за где Инцидент произошел. Это означает, что вы можете или не можете быть слишком поздно. Вы можете получить сообщение, подобное этому:

«Законы о борьбе с дискриминацией дают вам ограниченное количество времени для предъявления обвинения в дискриминации. Выяснить, сколько времени вам нужно, чтобы предъявить обвинение, сложно. В зависимости от того, где произошел инцидент, у вас обычно есть 180 или 300 дней, чтобы предъявить обвинение. Из информации, которую вы нам предоставили, похоже, что ваше время истекло или может закончиться. 

Пожалуйста, свяжитесь с ближайшим офисом EEOC как можно скорее, чтобы мы могли выяснить, есть ли у вас еще время, чтобы предъявить обвинение ».

Кроме того, некоторые другие ограничения применяются для различных видов дискриминации. Например, дискриминация по возрасту применима только к лицам старше 40 лет. Это означает, что любой, кто считает, что ему было отказано в работе, потому что он был слишком молодой, или не достаточно стар, не имеет юридического представительства в EEOC.

Если инцидент произошел более 300 дней назад, у вас не хватило времени для всех видов дискриминации, охватываемых EEOC, за исключением дискриминации в оплате труда по признаку пола. Эти претензии могут быть поданы в течение трех лет (1095 дней) после события.

Вариант 2: Если у вас есть претензия, которую EEOC примет, подайте ее напрямую

Если вы считаете, что ваше требование является законным (и оценка EEOC подтверждает, что оно может быть), будьте готовы подать ваше требование как можно скорее. Для получения наилучших результатов вы захотите подать иск напрямую в местное отделение EEOC. За исключением доступности, вы также можете позвонить. Избегайте отправки по электронной почте, так как это, вероятно, не получит большую часть ответа, или просто приведет к тому, что EEOC скажет вам посетить лично.

Как указывалось ранее, большинство претензий EEOC терпят неудачу, поэтому, если вы считаете, что ваша претензия является законной, вам потребуется значительная документация. Для этого вам понадобится одна или все три вещи:

  • свидетельство. Ваш не сделает. Вам понадобится свидетельство того, кто из первых рук знает, почему вы не получили должность. Предоставьте EEOC контактную информацию и должность этого человека как можно скорее.
  • документы. Если у вас есть документированные доказательства, предоставьте их немедленно и в максимально возможной степени. Это может быть что угодно: от электронных писем, телефонных записей (убедитесь, что они были получены законным путем), текстовых сообщений, письменных заметок или писем, сообщений в социальных сетях и т. Д. Если вам известна какая-либо документация, которой у вас нет, сообщите EEOC знает об этом и где они могут получить это.
  • статистическая. EEOC может иногда пытаться выяснить, не были ли лица, подобные вам (возраст, раса, пол и т. Д.), Статистически ущемлены политикой определенной компании. Это не то, что EEOC обычно проверяет, и данные могут быть трудно получить, а также трудно использовать в качестве доказательства.

Вариант 3: Связаться с другими агентствами, которые занимаются различными видами дискриминации

Хотя EEOC покрывает большинство заявлений о дискриминации, он не рассматривает все из них EEOC передаст вашу претензию другим организациям, если ваша претензия находится за пределами областей, которые она охватывает. Обратитесь в следующие агентства, если ваша претензия выходит за рамки покрытия EEOC:

  • Агентство по честной занятости
  • Департамент труда Центр гражданских прав
  • Национальный совет по трудовым отношениям (электронная подача разрешена)
  • Государственные агентства занятости
  • Отдел оплаты труда работников

Вариант 4: нанять адвоката по вопросам дискриминации

Если ваша жалоба отклоняется или вы чувствуете, что с компанией может быть трудно работать при подаче иска, рекомендуется нанять адвоката, который поможет вам ориентироваться в судебном процессе. Многие юристы специализируются на делах о дискриминации, и ваши шансы на успех, как правило, выше, когда вы пользуетесь услугами профессионального юриста, а не сами по себе..

Мы рекомендуем использовать FindLaw, чтобы найти хорошего адвоката по вопросам дискриминации рядом с вами.

Канадские справки о занятости

проверка данных потребителейИсточник: Wikimedia Commons

В Канаде правила проверки анкетных данных в основном сосредоточены на правах на конфиденциальность. Существуют также специальные законы, разработанные для защиты определенных категорий людей от дискриминации при найме на работу. Кроме того, то, что работодатели могут или не могут собирать информацию, иногда может отличаться в разных провинциях. Тем не менее, существуют некоторые соответствующие законы, которые охватывают каждую провинцию, и некоторые вещи канадцы захотят рассмотреть, прежде чем заполнять заявление о приеме на работу, требующее проверки данных..

Размышляя о своем прошлом и о том, что могут найти работодатели, подумайте обо всем:

  • Ваша финансовая история. Потенциальные работодатели могут стремиться лучше понять ваши финансы, так как это может быть важно при принятии решения, являетесь ли вы хорошим кандидатом.
  • Ваша криминальная история. Если у вас есть история, и что может быть в этой криминальной истории, может быть важно для работодателей.
  • Ваша история образования. Большинство работодателей будут проверять ваше образование в качестве стандартной практики и будут стремиться подтвердить историю образования, которую вы указали в заявлении о приеме на работу. Это может включать в себя наличие у вас определенных лицензий для выполнения необходимых рабочих обязанностей.
  • Вы за рулем. В зависимости от типа работы, на которую вы претендуете, ваш водительский стаж может иметь основополагающее значение для решения о найме.
  • Ваше присутствие в Интернете и социальных сетях. Некоторые компании могут попытаться понять ваш характер на основе вашего присутствия в социальных сетях. Несмотря на то, что существуют ограничения на объем информации, которую они могут получить с помощью этого метода, общедоступная информация является и может широко использоваться для принятия решений..

В Канаде существует несколько правительственных органов, контролирующих справедливую практику трудоустройства, в том числе порядок сбора и использования исходной информации. Эти организации:

  • Канада (все): Канадская комиссия по правам человека и лейбористская Канада
  • Альберта: Альберта Министерство труда
  • Британская Колумбия: Отделение стандартов занятости Британской Колумбии
  • Québec: Комиссия норм и правил
  • Саскачеван: Высшее образование, занятость и труд
  • Манитоба: Манитоба труда и иммиграции
  • Онтарио: Министерство труда Отдел стандартов занятости
  • Новый Брансвик: Департамент последипломного образования, обучения и труда
  • Новая Шотландия: Отдел труда и развития рабочей силы Отдел трудовых норм
  • Остров Принца Эдуарда: Сообщество, отдел по культуре и трудовым нормам
  • Ньюфаундленд и Лабрадор: Агентство по кадрам, труду и занятости Трудовые отношения
  • Северо-западные территории: Образование, культура и занятость Стандарты занятости
  • Yukon: Департамент общественных услуг
  • Нунавутский: Управление по трудовым нормам Министерства юстиции

Министерство труда Альберты отмечает, что только 10 процентов его трудовых требований являются федеральными законами. Это утверждение может в равной степени применяться ко всем другим провинциям аналогичным образом. Хотя существуют федеральные стандарты, которые охватывают все провинции, большинство методов трудоустройства диктуются на уровне провинций, хотя они все равно должны соответствовать федеральным законам, связанным с антидискриминацией и правами на неприкосновенность частной жизни..

Кроме того, многие канадские компании сейчас выполняют проверка среднего уровня занятости. Эти фоновые проверки установлены после Вы уже работаете на компанию. Решение суда провинции Онтарио, оспаривающее эту практику, было признано незаконным, но другие источники свидетельствуют о том, что эта практика все еще имеет место и может быть законной в некоторых частях Канады. Тем не менее, даже проверки среднего уровня занятости должны поддерживать надлежащие правила против дискриминационных и конфиденциальных ограничений.

Мы подробно обсудим федеральные законы, которые сначала охватывают всю Канаду, а затем представим более конкретные региональные подробности..

Федеральные законы о проверке канадской занятости

Как уже говорилось, законы, касающиеся проверок занятости в Канаде, ограничены. Тем не менее, основные законодательные акты, определяющие, какую информацию работодатели могут и не могут получить или использовать во время проверок данных о занятости, включают:

  • Канадский закон о правах человека
  • Закон о защите личной информации и электронных документов (PIPEDA)

Канадский закон о правах человека

Канадская комиссия по правам человека предоставляет подробный документ с описанием взаимосвязи между правами человека и трудоустройством, а также с тем, как этот закон контролирует эту проблему..

Согласно закону, лица не могут подвергаться дискриминации в следующих областях:

  • раса
  • Национальное или этническое происхождение
  • цвет
  • религия
  • Возраст
  • секс
  • Сексуальная ориентация
  • Семейный статус
  • Семейное положение
  • инвалидность
  • Помилование уголовных преступлений
  • Приостановлено судимости

В частности, в случае инвалидности работодателям настоятельно рекомендуется принимать меры по найму таких лиц..

Раздел 7 «Занятость» и раздел 8 «Заявления о приеме на работу, реклама» являются наиболее важными частями Закона для ищущих работу. В этих двух разделах говорится следующее:

Раздел 7 Раздел 8
Это дискриминационная практика, прямо или косвенно, Это дискриминационная практика
(А) отказать в приеме на работу или продолжать трудоустройство любого лица, или (А) использовать или распространять любую форму заявления о приеме на работу, или
(Б) в ходе трудоустройства, чтобы дифференцировать неблагоприятно по отношению к работнику, на запрещенной почве дискриминации. (Б) в связи с трудоустройством или предполагаемой занятостью, публиковать любую рекламу или делать какие-либо письменные или устные запросы, которые выражают или подразумевают какие-либо ограничения, спецификации или предпочтения, основанные на запрещенном основании дискриминации.

Таким образом, работодатели не могут дискриминировать лиц, ищущих работу, во время проверок перед приемом на работу или даже в формулировках опубликованных имеющихся вакансий. Это является нарушением закона где-либо в Канаде, и те, кто подвергается дискриминации во время этого процесса, могут обратиться за юридической помощью.

Закон о защите личной информации и электронных документов (PIPEDA)

Учитывая то, что PIPEDA в основном применяется к частным предприятиям, а также к тому, как они собирают и используют личную информацию в коммерческих целях, PIPEDA изначально не предназначена для того, чтобы представлять интерес для ищущих работу. Тем не менее, соискатели должны понимать, какие ограничения существуют для работодателей, особенно вид информации, которую они собирают и как они собирают ее. Они могут быть нарушением правил конфиденциальности информации в соответствии с PIPEDA.

Эксперт по правовым вопросам Малкольм МакКиллоп из Shields O’Donnell MacKillop LLP пишет:

«Закон запрещает работодателю, регулируемому федеральным законодательством, использовать или собирать личную информацию сотрудника или потенциального сотрудника без их ведома и согласия, за исключением ряда исключений».

Однако PIPEDA не запрещает работодателям использовать общедоступную информацию, такую ​​как открытый блог или свободно доступная информация, размещаемая в социальных сетях. Эта информация не может быть использована для принятия дискриминационных решений, но она может быть использована для персонаж суждения, которые могут привести работодателя к переходу на соискателя.

Альберта Занятость Проверки

проверка данных потребителейИсточник: Викимедиа

Альберта имеет Закон о правах человека, отдельный от Канадского закона о правах человека, но похожий на него. Закон о правах человека в провинции Альберта почти идентичен федеральному закону, но расширяет его, добавляя один дополнительный защищенный класс, который нельзя подвергать дискриминации во время процесса трудоустройства. Полный список защищенных классов включает в себя следующее (с элементами, которые не найдены в федеральном законе о правах человека выделены):

  • раса
  • Религиозные убеждения
  • цвет
  • Пол
  • Инвалидность
  • Сексуальная ориентация
    • Возраст
    • родословная
    • Место происхождения
    • Семейный статус
    • Источник дохода

Обратите внимание, что по закону потенциальные работодатели могут даже не спрашивать об этих охраняемых территориях.. Это означает, что эти аспекты вашей личности полностью и полностью частный, и потенциальным работодателям запрещено искать эту информацию, если она неизвестна, или использовать ее, если она известна.

Правительство Альберты предоставляет работодателям справочный лист о том, что они могут и не могут спросить у потенциальных сотрудников. Это хороший совет для соискателей, чтобы они были под рукой, а также способ убедиться, что потенциальные работодатели не нарушают вашу частную жизнь или права человека..

Ссылка на сайт: Права человека и вы: что могут спросить работодатели?

Кроме того, работодатели в Альберте не могут делать следующее во время предварительной проверки:

  • Требовать определенных дискриминационных характеристик как требования к работе
  • Используйте необъективные слова
  • Запросите тесты перед приемом на работу, не связанные с выполняемой работой
  • Задайте вопросы, которые могут раскрыть личную информацию, защищенную законами о конфиденциальности

Альберта также поддерживает Закон о защите личной информации (PIPA), закон, ориентированный на конфиденциальность, который, помимо прочего, гарантирует определенную защиту сотрудникам и заявителям в отношении их личной информации. Согласно закону, личная информация может быть использована без согласия если он используется для «установления, управления или прекращения трудовых или волонтерских трудовых отношений». Это означает, что соискатели работы в Альберте могут ожидать, что некоторая их личная информация будет использоваться в процессе проверки перед приемом на работу, хотя существуют ограничения этого закона. все еще существуют в отношении запрещенной информации, изложенной в федеральных и провинциальных законах о правах человека.

тем не мение, PIPA также дает работодателям право на раскрывать эта информация, если она соответствует приведенному выше определению использования. Тем не менее, закон определяет такую ​​собранную информацию как ту, которая «обоснованно требуется». Под этой информацией обычно понимают то, что вы добровольно предоставляете работодателю, информацию, которая является общедоступной, или некоторую информацию, которую можно получить, связавшись с указанными вами лицами. Ссылки.

Проверка занятости Британской Колумбии

проверка данных потребителейИсточник: Wikimedia Commons

Общество непрерывного юридического образования Британской Колумбии представляет очень подробное описание, касающееся проверок данных о занятости и законов, которые их регулируют. Чтобы подвести итог их документа, есть три закона (не считая федерального Закона о правах человека), которые работодатели в Британской Колумбии должны соблюдать при проведении предварительной проверки занятости:

  • Закон о свободе информации и защите конфиденциальности (FOIPPA)
  • Закон о защите личной информации и электронных документов (PIPEDA)
  • Закон о защите личной информации (PIPA)

FOIPPA в основном фокусируется на государственных структурах, а PIPEDA-х фокус на коммерческих отраслях. PIPA затрагивает как государственных, так и частных работодателей.

Для Британской Колумбии основными областями, подпадающими под эти законы, являются:

  • Справочные проверки
  • Кредитные чеки
  • Проверка судимости
  • Проверка безопасности, включающая сбор информации о супруге
  • Сбор информации о здоровье

Относительно справочных проверок

Работодатели должны получить согласие при сборе рекомендаций и объяснить, что они будут проводить проверку рекомендаций. Предполагается, что любые ссылки, перечисленные вами в заявке, будь то с контактной информацией или нет, должны иметь подразумеваемое согласие на контакт. Как заявитель, вы также имеете право на доступ к личной информации, полученной при проверке ссылок, если эта информация является личной для вас. Вы не имеете права получать упоминания о вас в рамках проверки ссылок..

Относительно кредитных чеков

Эта сложная проблема подчеркивается судебным иском, возбужденным в Альберте, в отношении версии этой провинции PIPA. В этом иске женщине было отказано в просьбе потенциального работодателя о том, как она использует кредитные чеки во время процесса найма. Она обнаружила, что компания отказала ей в работе на основании ее кредитной истории, поскольку она не доверяла ей правильно использовать мелкие денежные средства и кредитную карту компании..

Компания была признана ошибочной согласно PIPA, однако, поскольку было установлено, что на работу, на которую претендовала женщина, не требовалась кредитная карта компании. Кроме того, судья решил, что чья-то личная кредитная история не может быть разумно использована для определения того, как этот человек будет обращаться с деньгами компании..

Кроме того, компания использовала кредитный рейтинг, чтобы выяснить трудовую историю, которую женщина не указала в заявлении о приеме на работу, что, по мнению судьи, было неуместным..

Британская Колумбия следует примеру Альберты со своим собственным PIPA закон. Таким образом, у компаний, которые хотят использовать ваш кредитный отчет, должна быть веская причина для этого, и они не могут использовать его, чтобы узнать историю работы, которую вы решили не указывать. Они также не могут отказать вам в должности на основании плохого кредитного отчета без веской причины.

Относительно проверок судимости

Британская Колумбия FOIPPA и PIPA Законы считают судимости «личной» и «частной» информацией. Использование этой информации регулируется и может быть собрано и использовано только там, где это целесообразно.

Для работодателей регулируется PIPA (частный), чтобы работодатель мог использовать эту информацию, должны быть соблюдены определенные критерии. Это включает в себя следующее:

  • Сбор должен производиться «для целей, которые разумный человек счел бы соответствующими обстоятельствам», в том числе при установлении трудовых отношений (ст. 11 (2) (b), 14, 16 (2) (b) и 19 (2)). (б))
  • Работодатели должны раскрывать, в устной или письменной форме, почему собирается информация, и с кем потенциальный сотрудник может связаться, если у него / нее возникнут вопросы об этом сборе (ст. 10 (1), 13 (3) и 16 (3). )

Чтобы уточнить, ваше криминальное прошлое не ограничено, и нет никаких ограничений в том, как далеко назад в вашу криминальную историю может пойти работодатель. Кроме того, вы можете быть отстранены от должности до тех пор, пока работодатель считает, что требование к уголовному прошлому является обоснованным для данной должности. Тем не менее, этот работодатель должен быть в состоянии доказать, что отказ является обоснованным, и должен заранее знать, какую информацию он ищет и будет использовать для такого отказа.

В качестве FOIPPA только управляет общественными организациями, то, как эти организации используют личную информацию, немного отличается от того, что касается частных работодателей. Под FOIPPA, государственные органы должны встретиться один или больше из следующих критериев для проверки криминального прошлого при принятии решения о найме:

  • Использование информации должно соответствовать Закону о пересмотре судимости, где это применимо
  • Информация используется для правоохранительных органов
  • Информация необходима для публичной программы или деятельности

Кроме того, арбитр BC, контролирующий вопросы, связанные с проверками криминального прошлого, которые используются общественными организациями, помог определить, когда такие проверки данных подходят для различных типов должностей. Арбитр определил, что такие проверки подходят для следующего:

  • Позиции с постоянными отношениями с уязвимыми людьми
  • Положения доверия и заботы

Что касается сбора супружеской информации

Под PIPEDA, сбор частной информации о супругах считается законным, особенно в ситуациях, когда кто-то претендует на секретную должность в сфере безопасности. Хотя это нежелательно для потенциального работника, работодатели могут посчитать это необходимым для некоторых безопасных должностей из-за глубоких знаний, которые будут иметь супруги относительно убеждений и действий своего партнера.

Québec

проверка данных потребителейИсточник: Wikimedia Commons

В Квебеке применяется закон о правах человека, в то время как другие законы о конфиденциальности на уровне провинций также играют свою роль. Уникальной особенностью Квебека является Закон о защите личной информации в частном секторе. Якобы похож на федеральный PIPEDA закон, закон Онтарио и PIPEDA возможно взаимодействовать.

В Квебеке личная информация может быть собрана только в ограниченном количестве ситуаций и требует согласия заявителя. Однако закон также гласит, что личная информация может быть собрана без согласия, если она:

  • В интересах заявителя и заявителя не может предоставить эту информацию своевременно
  • Для проверки достоверности уже предоставленной информации

Кроме того, во время проверки биографии работодатели должны соблюдать все следующие правила:

  • Сообщите заявителю информацию для сбора
  • Кто будет иметь доступ к этой информации
  • Где эта информация будет храниться
  • Получить согласие на передачу этой информации третьей стороне
  • Получать личную информацию только от заявителя, если только заявитель не согласен получать информацию от третьей стороны
  • Собирайте только информацию, необходимую для работы

Согласно закону, если заявитель отказывается раскрывать определенную личную информацию, потенциальные работодатели могут по-прежнему запрашивать доступ к этой информации в следующих ситуациях:

  • Сбор этой информации необходим для заключения или исполнения договора;
  • Сбор этой информации разрешен законом; или
  • Есть разумные основания полагать, что запрос не является законным

Если этот критерий не выполняется, информацию следует считать «ненужной» и не законной для сбора.

Саскачеван

проверка данных потребителейИсточник: Wikimedia Commons

Комиссия по правам человека Саскачевана и Комиссия государственной службы Саскачевана являются основными органами, которые осуществляют надзор за защитой занятости, в том числе проверкой данных соискателей. Комиссия по правам человека занимается вопросами занятости, связанными с личностью, в то время как Комиссия по государственной службе осуществляет контроль за проверкой занятости для государственных учреждений..

Комиссия по правам человека Саскачевана расширяет список защищенных групп Комиссии по правам человека Канады, включая получение государственной помощи, а также расширяет список других областей, которые уже существуют. В частности, версия Саскачевана меняет расу на «Происхождение, цвет, раса или предполагаемая раса» добавляет «18 и выше» к возраст защита, изменения этническое происхождение в "место происхождения,", и добавляет «Религиозное кредо» к защите религии.

Эти и другие охраняемые районы не могут использоваться при принятии решений о найме, и их нельзя искать, когда компании проводят проверку данных. Потенциальные работники могут по своему усмотрению предоставлять эту информацию, но даже тогда она не может использоваться в качестве фактора найма.

Что касается государственных должностей, Комиссия по государственной службе уделяет основное внимание проверке судимости или CRC. Некоторые позиции также включают проверку уязвимого сектора, которая включает в себя более обширную проверку данных..

Лица, претендующие на государственную работу или работу с уязвимыми секторами, должны ожидать некоторых нарушений конфиденциальности. В зависимости от типа работы, работодатели Саскачевана, включая правительство, отказывают в праве гарантировать, что они не нанимают людей, которые могут представлять угрозу для уязвимых секторов. Помимо этого, однако, люди могут ожидать значительного уровня конфиденциальности в отношении типа информации, которую правительства и компании могут получить в ходе проверки данных..

Манитоба

проверка данных потребителейИсточник: Wikimedia Commons

Частные лица найдут ряд мер защиты конфиденциальности при подаче заявления на работу в Манитобе, которые включают процесс подачи заявления для частных компаний и государственных учреждений.

Правительство Манитобы поддерживает правила Кодекса прав человека Канады о дискриминации при трудоустройстве, поддерживая свою собственную версию с немного измененным языком. Наряду с другими областями, определенными Комиссией по правам человека Канады, работодатели Манитобы не могут заглянуть в ваш политические взгляды во время или после проверки перед приемом на работу и не может социальные недостатки в качестве причины для дискриминации против вас при подаче заявления на работу.

Манитоба также отмечает, что наркотическая и алкогольная зависимость считаются инвалидностью на языке Код. Таким образом, работодатели в Манитобе в основном не могут использовать их в качестве средства для отказа в подаче заявления или во время проверки биографических данных, хотя в очень особых случаях им может быть разрешено использовать эту информацию для отклонения заявления, особенно в случае алкогольной или наркотической зависимости. может помешать вашей способности выполнять работу. Тем не менее, предприятия в Манитобе обязаны предоставлять жилье тем, кто страдает от таких нарушений.

В целом, Манитоба дает работодателям некоторую свободу в поиске подходящего человека для работы, но решительно диктует, как работодатели должны уважать права человека во время процесса до приема на работу..

Онтарио

проверка данных потребителейИсточник: Wikimedia Commons

Комиссия по правам человека Онтарио выдвигает интересное условие о том, что многие распространенные документы, используемые при проверке биографии, «следует запрашивать только в том случае, если они добросовестный требования из-за характера работы ». Перечень документов УВКП включает в себя:

  • Водительское удостоверение (может указывать на инвалидность, возраст, пол и гендерную идентичность)
  • Свидетельство о рождении (может указывать возраст, пол и гендерную идентичность)
  • Разрешение на работу, выданное иммиграционной службой Канады (содержит информацию о дате прибытия в Канаду)
  • Образовательные или профессиональные полномочия (может раскрывать информацию о месте происхождения)
  • Номер социального страхования (может содержать информацию о дате прибытия в Канаду и статусе проживания)
  • Информация о здоровье или возрасте, необходимая для пенсии, инвалидности, пенсии по возрасту, страхования жизни и пенсионных планов [может указывать инвалидность, возраст, пол (беременность) или половую принадлежность]
  • Полицейские проверки (может раскрыть информацию о психическом здоровье человека)
  • Психологическое тестирование, если это законно необходимо для оценки способности выполнять работу
  • Ближайшие родственники или лицо, которое будет уведомлено в случае чрезвычайной ситуации (может раскрыть семейное положение, семейное положение, сексуальную ориентацию)
  • Страхователь (может раскрыть семейное положение, семейное положение, сексуальную ориентацию)
  • Необходимость размещения.

По данным УВКПЧ, эти документы также должны быть конфиденциальными. Таким образом, правительство Онтарио накладывает ограничения на типы документов, которые компании могут запрашивать у соискателей, помогая им обеспечить конфиденциальность и ограничить дискриминацию во время проверки перед приемом на работу..

Кроме того, УВКПЧ предписывает, что запрос на медицинское обследование является нарушением Код, При использовании психологического тестирования следует подходить с особой осторожностью. В первую очередь, УВКПЧ не соглашается с использованием психологического тестирования как части процесса перед приемом на работу, причем большинство из них считается нарушением прав человека и полностью противоречит Код.

УВКБ также определяет зависимость от наркотиков и алкоголя как инвалидность, так что в большинстве случаев ее нельзя использовать для отказа в работе. Записи полиции или судимости также могут использоваться только в очень ограниченных случаях, чаще всего, если и когда такая информация необходима для защиты уязвимых лиц..

Новый Брансвик

Проверка потребительских данныхИсточник: Wikimedia Commons

К сожалению для ищущих работу, Нью-Брансуик является одной из шести канадских юрисдикций, где криминальная проверка может использоваться в качестве источника информации во время предварительного отбора работы. Кроме того, компании могут принимать решения о найме на основе того, что они находят, и это может выходить за рамки того, влияет ли работа на уязвимые группы населения..

Это не означает, что в Нью-Брансуике также нет собственной защиты прав. Так же, как и в других канадских юрисдикциях, в Нью-Брансуике действует Закон о правах человека, который близко имитирует более широкий закон, принятый федеральным правительством. Согласно Комиссии по правам человека Нью-Брансуика, следующие 15 областей защищены от дискриминации:

  • Возраст
  • Семейный статус
  • религия
  • Инвалидность
  • Психическое расстройство
  • раса
  • цвет
  • родословная
  • Место происхождения
  • национальное происхождение
  • Социальное состояние
  • Политическая вера или деятельность
  • Сексуальная ориентация и пол, в том числе беременность (и гендерная идентичность)

Как отмечалось ранее и как подчеркивается в этой статье, наличие криминального прошлого не является областью дискриминационного исключения в Нью-Брансуике, в отличие от других канадских юрисдикций. Ваши личные судимости могут быть раскрыты, когда вы проходите предварительный отбор, и могут включать проверку биографических данных и дактилоскопию только для заполнения заявления на работу. Индивидуальные соискатели должны учитывать это при подаче заявления на работу в Нью-Брансуик.

Новая Шотландия

проверка данных потребителейИсточник: Wikimedia Commons

Новая Шотландия имеет довольно обширный набор охраняемых территорий в рамках своего Закона о правах человека. Существует 20 аспектов личности, которые работодатели не могут использовать для дискриминации соискателей. Это включает:

  • Возраст
  • раса
  • Цвет
  • религия
  • вероучение
  • Этническое, национальное или аборигенное происхождение
  • Секс (включая беременность и справедливость в оплате)
  • Сексуальная ориентация
  • Инвалидность
  • Психическое расстройство
  • Семейное положение
  • Семейный статус
  • Источник дохода
  • Домогательство (и сексуальное домогательство)
  • Иррациональный страх заболеть
  • Ассоциация с защищенными группами или отдельными лицами
  • Политическая вера, принадлежность или деятельность
  • Гендерная идентичность
  • Гендерное выражение
  • воздаяние

Для работодателей это может стать потенциальным минным полем. Для соискателей, однако, это означает, что проверки данных о занятости должны быть очень конкретными в запрашиваемой информации, и работодатели должны четко понимать, как избежать получения и использования любой частной информации, которая может привести к явной или явной дискриминации во время предварительного процесс отбора.

Тем не менее, Новая Шотландия относится к числу юрисдикций, которые не защищают лиц, ищущих работу, от преступной дискриминации. Работодатели в Новой Шотландии могут попытаться выяснить ваше личное преступное прошлое и могут использовать эту информацию или информацию, которую они могут легко найти в Интернете через учетные записи в социальных сетях, связанные с потенциальной преступной деятельностью, в качестве причины для отказа в работе..

Остров Принца Эдуарда

Проверка потребительских данныхИсточник: Wikimedia Commons

Остров Принца Эдуарда, возможно, является одним из самых маленьких канадских законодательных округов, но он имеет некоторые средства защиты для потенциальных соискателей. В своем Законе о правах человека Комиссия по правам человека острова Принца Эдуарда расширяет федеральный канадский Кодекс прав человека, распространяясь лишь на несколько областей. В целом, работодатели не могут рассматривать или могут использовать очень ограниченным образом следующую личную информацию:

  • Возраст
  • Цвет, раса, этническое или национальное происхождение
  • Осуждение по уголовному делу
  • Семейное или семейное положение
  • Гендерная идентичность
  • Политическая вера
  • Сексуальная ориентация
  • Ассоциация (с отдельным лицом или группой лиц, которые находятся под защитой акт)
  • Вероучение или религия
  • Инвалидность (в том числе зависимость и тестирование на алкоголь / наркотики)
  • Гендерное выражение
  • После подачи жалобы или предоставления доказательств / помощи в соответствии с Закон о правах человека
  • Пол или пол (включая сексуальные домогательства и беременность)
  • Источник дохода

Жители острова Принца Эдуарда действительно пользуются некоторыми из самых обширных средств защиты личной информации перед приемом на работу. Работодатели должны быть очень осторожны с информацией, которую они используют, поскольку Закон о правах человека на Острове Принца Эдуарда гораздо более подробный, чем тот, который встречается в большинстве других районов Канады..

Некоторые из этих правовых мер защиты в некоторых случаях могут показаться довольно экстремальными. Например, на острове Принца Эдуарда работодатели не могут спрашивать о возрасте заявителя, если это специально не требуется для работы. Работодатели должны вместо этого спросить, в общем, является ли заявитель совершеннолетним.

Возможно, единственное истинное исключение в отношении конфиденциальности касается уголовных приговоров. В большинстве случаев работодатель не может запрашивать или использовать эту информацию, за исключением случаев, когда это необходимо для конкретной должности и, прежде всего, для защиты уязвимых групп населения. В тех случаях, когда обвинительные приговоры не имеют прямого отношения к этому виду защиты, информация не может быть использована для отказа в работе.

Ньюфаундленд и Лабрадор

Проверка потребительских данныхИсточник: Wikimedia Commons

Ньюфаундленд и Лабрадор имеют очень стандартный набор мер защиты от дискриминации в своем Законе о правах человека:

  • раса
  • цвет
  • Национальность
  • этническое происхождение
  • социальное происхождение
  • религиозное вероисповедание
  • религия
  • возраст
  • инвалидность
  • обезображивание
  • секс
  • сексуальная ориентация
  • семейный статус
  • семейное положение
  • Источник дохода
  • политическое мнение

Уникальным для Ньюфаундленда и Лабрадора является включение «обезображивания» в качестве исключенной области. Помимо этого, Ньюфаундленд похож на большинство других юрисдикций, хотя это одна из 6 канадских юрисдикций, где криминальное прошлое не защищено. Таким образом, заявители должны быть осторожны с информацией, которую они представляют в Интернете, которая может раскрыть информацию, которая может исключить их из потенциальной работы.

Северо-Западные территории, Юкон и Нунавут

проверка данных потребителейИсточник: Wikimedia Commons

Северо-Западные территории, Юкон и Нунавут являются уникальными среди других канадских юрисдикций в том, что они федеральный регламент. В этом случае федеральный закон о защите личной информации и электронных документов (PIPEDA) применяется к работодателям из государственного сектора. Для получения информации о том, как PIPEDA влияет на работодателей и соискателей, нажмите здесь, чтобы вернуться к предыдущему разделу, посвященному федеральным законам о конфиденциальности.

За пределами PIPEDA в Северо-Западных территориях, Юконе и Нунавуте есть Закон о правах человека, в котором определены различные области, ограничивающие дискриминационную практику во время подачи заявления и приема на работу. Каждая юрисдикция имеет немного отличную формулировку в своем законодательстве по правам человека:
Защищенные группы Канада Юкон Нунавут

Интересно, что на Северо-Западных территориях имеется более обширный набор охраняемых территорий, чем в двух других, в то время как на Юконе отсутствует спецификация по помилованным уголовным преступлениям, хотя в ней действительно предусмотрена защита для судимости в целом. Кроме того, Нунавут является единственной канадской юрисдикцией, которая указывает, что источник дохода должен быть «законным», чтобы быть защищенным. Это означает, что люди должны быть особенно осведомлены о том, какую финансовую информацию они предоставляют потенциальным работодателям, поскольку работодатель может считать определенный источник дохода «незаконным».

Проверка уровня занятости в Великобритании

проверка данных потребителейИсточник: Wikimedia Commons

В Великобритании информация, которую предприятия могут и не могут использовать при проверке данных, легко определяется правительством. На официальном правительственном веб-сайте Gov.uk представлена ​​следующая заслуживающая внимания информация:

  • Британские работодатели должны провести проверку биографических данных, чтобы определить, имеет ли работник право работать в Великобритании или оштрафован на сумму до 20 000 фунтов стерлингов.
  • Рабочие места, которые включают здравоохранение и уход за детьми, могут требовать проверки на наличие криминального прошлого
  • Запрещается отказывать в приеме на работу кому-либо из-за «отбытых судимостей» в судимости.
  • Личная медицинская информация допускается только в двух случаях: это юридическое требование, такое как проверка глаз водителей грузовиков, или если этого требует работа (например, страховщики компании требуют проверки здоровья курьеров-велосипедистов)
  • Проверки состояния здоровья, которые проводятся, должны соответствовать требованиям законодательства и не подвергаться дискриминации на основе определенных критериев (более подробная информация приведена ниже)
  • Работодатели должны соблюдать законы о защите данных при проведении проверок данных..

Давайте рассмотрим каждый из этих основных пунктов более подробно.

Право на работу

Право на работу является распространенным требованием в большинстве стран, а в Великобритании - с требованием о штрафе, если работодатель не проверил это должным образом. Как минимум, ожидайте, что работодатель проверит либо гражданство, либо статус легальной работы. Это довольно неинвазивная проверка фона.

Чувствительные группы населения, криминальные проверки и отработанные приговоры

Как и в случае с правом на работу, вашему потенциальному работодателю может потребоваться проверить личную справочную информацию, чтобы убедиться, что вы имеете право работать с уязвимыми группами населения. Обычно это включает в себя работу в сфере здравоохранения и ухода за детьми, в то время как тип информации, как правило, включает проверку криминального прошлого..

В Великобритании работодатели, которые хотят использовать криминальную проверку, должны использовать официальную Службу раскрытия информации и запрета (DBS), предоставляемую правительством. Для Северной Ирландии услуга AccessNI. Для Шотландии услуга является раскрытие информации Шотландии.

К сожалению, вы не можете использовать эту услугу для проверки себя на криминальное прошлое, поэтому вы должны быть уверены, что уверены в том, что у вас под судом, прежде чем работодатели будут проводить эту проверку.

Существуют некоторые ограничения в отношении того, какую информацию можно получить посредством проверки биографии. Согласно Закону о реабилитации правонарушителей 1974 года, по прошествии определенного времени некоторые уголовные приговоры считаются «отработанными» или не имеют отношения к основным правилам раскрытия информации.

Для соискателей это означает, что любое потраченное осуждение может или не может все еще отображаться на криминальных проверках, но в большинстве случаев не может использоваться для предотвращения трудоустройства. Закон довольно специфичен в отношении того, как это работает, поэтому мы рекомендуем вам прочитать об этом здесь.

Как в Северной Ирландии, так и в Шотландии действуют несколько иные правила, связанные с проверкой биографических данных и вынесенными приговорами. Вышеуказанные правила применяются по большей части, с некоторыми небольшими оговорками.

Северная Ирландия

  • Основные раскрытия: Включает отработанные убеждения
  • Стандартные раскрытия: Включает отработанные и неизрасходованные судимости, предостережения и информированные предупреждения
  • Расширенное раскрытие информации: То же, что и «Стандарт», добавив в «соответствующую полицейскую информацию и, при необходимости, проверку« запрещенный список »».

Шотландия

  • Основные раскрытия: Не включает вынесенные приговоры или вынесенные предостережения
  • Стандартное раскрытие: Может включать соответствующие отработанные судимости
  • Расширенное раскрытие: Может включать в себя соответствующие вынесенные приговоры, включение в списки детей или взрослых и другую информацию, которую может иметь полиция
  • Схема защищенных уязвимых групп (PVG): Вся информация доступна, так как PVG предназначен для предотвращения работы с уязвимыми взрослыми и детскими людьми с определенной криминальной историей.

Личная информация о здоровье

Проверка работоспособности возможна только в двух ситуациях:

  • Законное требование для выполнения работы, где определенные условия здоровья необходимы для безопасного выполнения
  • Работа требует проверки здоровья

Второй момент, когда работа требует этого, может быть предметом спора. Работодатели могут решить, что для работы необходим определенный уровень здоровья, даже если вы чувствуете, что у вас есть определенные проблемы со здоровьем, которые не помешают вам завершить работу. Если это так, вы можете подать жалобу, связанную с требованием, особенно если вы считаете, что требование в отношении здоровья является дискриминационным и не требуется для работы..

Защита данных для соискателей из Великобритании

Правительство требует, чтобы все работодатели придерживались строгих правил защиты данных при работе с информацией заявителя..

Работодатели должны:

  • Ограничить, кто имеет доступ к личной информации
  • Соответствующий персонал имеет соответствующую подготовку для обработки частной информации
  • Храните конфиденциальную информацию отдельно от не конфиденциальной информации

Вы также имеете право просматривать информацию, хранящуюся у работодателя, которая должна быть предоставлена ​​вам в течение 40 дней после вашего запроса..

Закон о равенстве 2010 года

В Великобритании Закон о равноправии 2010 года предусматривает защиту от дискриминации на рабочем месте для нескольких различных классов лиц. Закон запрещает работодателям дискриминировать отдельных лиц на основании всех следующих факторов:

  • возраст
  • быть или становиться транссексуалом
  • быть в браке или в гражданском браке
  • быть беременной или в декретном отпуске
  • инвалидность
  • раса, включая цвет, национальность, этническое или национальное происхождение
  • религия, вера или отсутствие религии / убеждения
  • секс
  • сексуальная ориентация

Проверка уровня занятости в ЕС

ЕС добился успехов в унификации стандартов занятости, но в каждой стране-члене ЕС существуют различные правила и законы, касающиеся проверок данных о занятости. Поскольку эта конкретная область чрезвычайно сложна, пожалуйста, обратитесь к следующим службам, чтобы узнать больше о законах проверки сведений конкретной страны-члена ЕС:

  • HireRight
  • Трудовое право Альянс

Вы также можете обратиться в местное правительство или в местный юридический орган ЕС, чтобы определить, какая информация разрешена. Тем не менее, Директива ЕС о конфиденциальности сохраняет некоторый уровень контроля над тем, как работодатели должны обращаться с вашей личной и личной информацией..

«Точильный камень» Кэтрин Декер под CC на 2.0

Brayan Jackson
Brayan Jackson Administrator
Sorry! The Author has not filled his profile.
follow me

About the author

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

3 + 6 =

Adblock
detector