Ръководство за проверка на заетостта и какво означават за поверителността ви

Ах, страховитите проверки за заетостта. Обичайте ги „или ги мразете“, в зависимост от това къде живеете и какъв вид работа се опитвате да правите, ще трябва да завършите тези проверки по един или друг начин..

Сега, да се надяваме, нямате семеен фон, който би могъл да ви попречи да кацате мечтаната си работа. И за да е ясно, дори и да го правите, ние не съдим по никакъв начин. Въпреки това не е добра идея да кандидатствате за заявленията си за работа, ако имате някакъв вид криминална история или лошо изпълнение на минали работни места, което може да ви попречи да получите търсената работа. В някои случаи лъжата за молбата ви може не просто да ви загуби работата – това може да ви изправи и в правни проблеми.

Независимо от това, проверките на заетостта и предварителната проверка на работните места могат лесно да бъдат кошмар за поверителност на търсещите работа. Работодателите може да се опитат да стигнат до доста обширни и понякога инвазивни дължини, за да ви почувстват. За да бъда откровен, работодателите имат задължение да наемат човек, който няма да бъде риск за тяхната компания, марка или други колеги. В някои ситуации те имат законово изискване да проучат произхода ви и могат да бъдат глобени или да носят юридическа отговорност, ако не направят дължимата си проверка при наемането. Те обаче не могат и не трябва да се опитват да съберат повече информация за вас, отколкото е необходимо, за да се определи това.

Това е така, важно е да знаете правата си за поверителност, когато кандидатствате за работа. Работодателите могат и ще използват много лична информация за вземане на решения за наемане на работа, но не могат да имат достъп или да я използват. Може да не сте в състояние да избегнете проверките на заден план, но поне можете да устоите на инвазивни практики, докато кандидатствате за работа.

По-долу ще намерите потребителско ръководство за проверка на заетостта. Не сте сигурни как може да изглежда процесът за конкретна кариера, в която се надявате да влезете? Просто ни снимайте коментар в долната част и ние ще бъдем повече от щастливи да направим малко допълнителни изследвания от ваше име. Дано нашето ръководство ще ви помогне да разберете какво да очаквате и най-важното каква информация за вас е както частна, така и правно защитена от потенциални работодатели.

Защо работодателите могат да проверяват моя произход?

Има голям брой причини, поради които работодателите могат да идентифицират защо трябва да стартират проверка. Реално има много по-малък брой юридически причини, поради които те могат да проверяват вашия произход, с много ограничен брой начини да използват тази информация, за да отхвърлят или приемат вашата кандидатура.

Във Обединеното кралство, Канада, САЩ и ЕС проверките на миналото обикновено обслужват следните цели:

• За да определите дали имате законно право да работите в страната (напр. Статут на гражданство или имате законна работна виза)

• Проверка на криминална история за работа с чувствително население (здравеопазване и грижи за деца)

• Финансова история за някои видове работа

• За да сте сигурни, че отговаряте на определени здравни изисквания за работата в някои сценарии

• За да сте сигурни, че сте подходящ за работата си въз основа на вашите умения, история на миналата работа, работни навици и личност

Тези пет причини в по-голямата си част са единствените правен причини, които ще намерите в повечето страни. Въпреки че съществуват закони относно имиграционния трудов статус, за всички страни трябва да имате разрешително за законна работа, за да работите в тази държава, ако не сте гражданин. Работодателите могат да дискриминират въз основа на законния статут на работа без последствия, ако нямате подходящи разрешителни за работа.

Има също така свобода за работодателите да търсят вашата информация за друга информация. Освен това, не всички работодатели ще използват официални компании или услуги за проверка на произход, за да търсят вашия произход. Някои от тях могат да наемат частни следователи, да извършват онлайн търсене на вашите социални медии или да се обаждат на посочени справки и бивши работодатели.

Каква информация могат работодателите легално да използват?

Във всяка страна има много различия относно това каква информация работодателите могат да използват, за да ви откажат или приемат за длъжност. Въпреки това, почти във всеки случай работодателите не могат да използват расов или етнически произход, политически мнения или възгледи, генетична история, възраст, пол, майчинство, сексуална ориентация, или затворени или помилвани наказателни присъди да ви откажа работа. По-специално в Канада и САЩ съществуват правила за правата на човека, които значително ограничават личната информация, която може да се използва, за да ви откаже за работа.

Трябва ли да се интересувам от личния си живот, ако нямам какво да крия?

Просто казано, да трябва! Въпреки че законовите изисквания са ограничени каква информация работодателят може да използва, за да откаже работа, е невероятно трудно да се докаже, че работодателят ви е отказал работа поради лична информация, която работодателят е незаконно да използва срещу вас. Освен ако някой има писмен, аудио запис или визуален запис на работодателя, който намира и използва лична информация срещу вас, можете да направите малко.

Обаче, гарантирането, че вашата лична информация е силно защитена онлайн, ще ви помогне да предотвратите това. Това включва осигуряване на вашите акаунти в социалните медии възможно най-високи настройки за поверителност.

Обмислете изискванията за проверка на задачите преди да кандидатствате

Преди да разберете какво означава проверка на заден план за вашата страна, добре е да проучите заявлението за заетост и да попитате с потенциалния си работодател за дълбочината и широчината на процеса на проверка на заден план. Тъй като работодателите се различават, ето някои общи въпроси, които можете да зададете:

• Докъде назад се простира проверката на фона?
• Каква информация търсите при проверка на фона?
• Какви престъпления могат да ме изключат от тази позиция?
• Проверката на фона включва ли и финансовата история?
• Ако финансовата история има значение при проверката на заден план, какво търсите? (напр. кредитен рейтинг, залог, фалит)
• Колко тегло поставяте върху изтритите или запечатани записи?
• Ще бъдат ли внимателно проучени моите социални медии или уеб присъствие?

Какво да избягваме:

• Избягвайте работодателите, които изискват паролите за вашите социални медии като предпоставка за работата. Макар че това не е конкретно незаконен, тя е силно неетично и почти сигурно нахлуване в личния живот.

• Избягвайте работодателите, които играят бързо и свободно с лична информация. Не винаги е лесно да разберете кои работодатели могат да са виновни за това, така че може да искате да проверите форумите за търсене на работа и бизнес рейтингите на компанията. (Може да искате да се насочите към уебсайта Glassdoor, където хората, които работят за компании, оценяват и оставят коментари за това, какво е да работите за различни бизнеси.)

• Ако компанията има известна история на нарушения на данните, може да искате да бъдете предпазливи, особено ако това означава да предоставите на тази компания вашата лична информация, дори по време на процеса на кандидатстване..

• Работодателите, които искат частни здравни записи. Това е незаконно в повечето страни и не може да се използва за определяне на вашите възможности за работа в повечето случаи.

Проверки на заетостта в САЩ

Източник: Wikimedia Commons

За жителите на САЩ, The Комисия за равни възможности за заетост (EEOC) е основният федерален орган, защитаващ правата на работниците по отношение на проверките на произхода. Други организации, които играят роля, включват Агенции за справедлива заетост (FEPA), на Министерства на труда и правосъдието на САЩ, на Национален съвет за трудови отношения на САЩ (NLRB), държавни агенции по заетостта и държавни агенции за обезщетяване на работниците. EEOC разглежда само случаи, когато дискриминацията е възникнала поради раса, пол, религия, етническа принадлежност, национален произход, статус на бременност, генетична история и отплата на работодателите. Според ЕЕОК:

„С изключение на някои ограничения, свързани с медицинската и генетичната информация… не е незаконно работодателят да задава въпроси относно произхода на заявителя или служителя или да изисква проверка на фона.“

Това означава, че работодателите могат да обмислят почти всичко за вашата лична, финансова и криминална история и може да могат да вземат решения за наемане въз основа на множество различни факти, открити във вашия произход, само с няколко изключения. История на определени медицински състояния не може да бъде законно използвана за отказ на работа, нито определени генетични черти. Освен това расовият произход не може да се използва като определящ фактор за отказ на работа.

Проверка на закони и права на поверителност в САЩ

Няколко американски закона уреждат как работодателите могат и не могат да използват основна информация при вземане на решения за наемане.

Закон за гражданските права от 1964г

Може би най-важното от тях е Дял VII от Закона за гражданските права от 1964г. Дял VII от този акт е създал ЕЕОК. Ключови фрази относно практиките за наемане на работодатели могат да бъдат намерени в раздел 2000-2 [Раздел 703]. Забележимата формулировка в този раздел включва:

„Това е неправомерна практика за заетост за работодател –

(1) да не успее или да откаже да наеме или да освободи някое физическо лице или по друг начин да дискриминира някое физическо лице по отношение на неговото обезщетение, условия, условия или привилегии за наемане на работа поради раса, цвят, религия, пол или национален произход. “

От този раздел търсещите работа имат известна защита срещу личността им да се използват като причина за отказано заявление за работа. Акцентът на Закона за гражданските права от 1964 г. е да се предотврати дискриминацията, свързана с постоянен и непроменим функции, които биха могли да бъдат използвани за дискриминация срещу някого в различни области на живота, включително перспективи за заетост.

EEOC забранява и дискриминацията по отношение на заетостта по други фактори, като например състоянието на бременността на жената или сексуалната ориентация на кандидата.

Закон за справедлив кредитен отчет

Въпреки че на работодателите е разрешено да използват кредитна история при вземане на решения за заетост, те нямат право да получават или използват тази информация без вашето съгласие. Освен това те трябва да ви информират как те възнамеряват да използват тази информация. Това е резултат от Закона за справедливото кредитно отчитане от 1970 г. (FCRA). Федералната комисия по търговия прилага правилата на FCRA за работодателите.

По-пълно, FCRA диктува, че работодателите, които планират да използват кредитни отчети, трябва да направят следното:

• Обяснете писмено, че информацията може да бъде използвана като част от решението за наемане

• Получаване на разрешение за получаване на кредитна история

• Използвайте тази информация по подходящ начин, което включва непродаването на тази информация за лична изгода

• Предоставете на приложението копие от кредитния отчет, ако компанията не ви наеме

• Дайте възможност да оспорите информацията, намираща се в доклада (в резултат на Закона за справедливи и точни кредитни транзакции от 2003 г. (FACTA), изменение на оригиналния FCRA)

Закони за поверителност

Въпреки че САЩ не разполагат с нито един конкретен закон, който да диктува абсолютното право на личността на личния живот, както Първата поправка (свобода на словото), така и Четвъртата поправка (незаконно издирване и изземване) са тълкувани, за да предоставят имплицитни права за поверителност в много случаи.

Разумно е да се предположи в случай на проверка на миналото, че Четвъртата поправка ще влезе в сила, ако работодателят се опита да изтласка твърде много в достъпа до частна информация. Макар че правото на свобода на словото, предоставено от Първата поправка, по-конкретно, е проверка на правителственото вмешателство в речта, Четвъртата поправка понякога се използва като защита на частните граждани срещу проникването на бизнес в неприкосновеността на личния живот.

Правата за поверителност, приети в Четвъртата поправка, може да се очаква разумно да се прилагат към друга частна информация, като например публикации в социални медии, направени на приятели и семейство.

В момента обаче няма закони относно повечето права за поверителност и как работодателите могат или не могат да ги използват най-много лична информация за вас, извън споменатото по отношение на дискриминацията при заетост.

Това, за което може да се приеме, че е частно, не винаги е задължително правно защитено. В този случай е най-добре да запазите възможно най-много информация преди да подадете заявление за работа и, където е възможно, да отхвърлите молбите на потенциалните работодатели за достъп до частни акаунти.

Държавни закони

Много щати имат специфични закони, които създават допълнителни правила за работодателите, които използват справки за предисторията. Тези закони се различават значително според държавата. Уебсайтът GoodHire предоставя удобна база данни, в която подробно се описват всички законови разпоредби за проверка, които понастоящем се намират в книгите за всяка държава.

Примери:

• в Калифорния, повечето наказателни присъди, по-стари от седем години, не могат да бъдат използвани. Работодателите също не могат да принудят кандидатите да платят разходите за тестове за наркотици, докато работодателите допълнително са ограничени по причини, поради които могат да използват кредитен отчет за целите на кандидатстване.

• в Ню Йорк, работодателите не могат да дискриминират лицата с наказателни присъди, освен ако тези присъди не се отнасят конкретно до работата, която трябва да бъде изпълнена, или представляват опасност за обществото или потенциалните колеги. Тези, на които е отказана работа поради наказателни присъди, могат да поискат обяснение в писмена форма.

• в Мериленд, работодателят може да използва кредитен отчет само ако резултатите от него са „по същество свързани с работата“.

Правни проблеми при проверките в САЩ

Не са рядкост работодателите да отказват кандидатите за работа поради нещо, открито при проверка на фона. Мнозина обаче ще предоставят алтернативна, законна причина за отказ на работа вместо истинската причина. За да е ясно, въпреки че работодателите със сигурност могат да изкопаят значителен обем информация за вас, голяма част от това, което могат да използват, за да ви откажат позиция, не е законно. Всъщност може да има причина да бъдете скептични, ако вашите квалификации и произход изглеждат добри, но нещо, което знаете, че трябва да е частно, може да е повлияло на отхвърляне.

Независимо от това, тези злодеяния при наемане на работа се случват. Те също са изключително трудни за доказване и повечето дела от подобно естество просто не успяват или дори го правят на съда по този въпрос. Уебсайтът за правни съвети NOLO посочва това, като посочва:

„… Няма много заведени дела за наемане – и дори по-малко се печелят. Има няколко причини за това, но най-вече се свежда до доказване. Трудно е да се знае – и е по-трудно да се докаже – защо работодател е отказал конкретен кандидат. Често заявителят е оставен със сериозни подозрения, но малко твърди доказателства, особено ако той няма лични контакти в компанията. “

Каква информация е незаконна за работодателите да проверяват или използват в Съединените щати?

Каква информация може да разгледа и използва вашият потенциален работодател? Каква информация е законно извън границите? Hwhatere е полезна диаграма за жителите на САЩ по отношение на голям брой фактори.

Какво да направите, ако смятате, че сте били отхвърлени незаконно за работа

Повечето потенциални работодатели ще бъдат по-малко от предварително кандидатите за това защо отхвърлят заявлението за открити позиции. „Избрахме да преследваме други кандидати“ е често срещано, както е „Търсим човек с повече опит“.

Суровата реалност на тази ситуация е, че не можете да направите малко, за да го докажете, дори ако имате подозрително потъване, че в играта ви е влязло нещо друго. За да сте сигурни, работодателите могат дори да нарушат поверителността ви, за да получат информацията, която те искат или имат нужда от това, довело до това отхвърляне, но без категорични доказателства може да не сте на късмет.

Независимо дали става въпрос за злощастна наказателна присъда, лош кредитен рейтинг, расов произход, възраст или някои увреждания, има някои неща, които не можем да променим за себе си – което всъщност е причината федералното правителство да има закони срещу използването на тези неща за отхвърляне на кандидатите , В крайна сметка получаването на повече опит, лицензи или степени е възможно, но не можете да промените генетична черта или да се върнете в миналото и да отмените грешка, която сте направили.

Можете обаче да блокирате присъствието си онлайн възможно най-много, за да предотвратите използването и злоупотребата с работодателите на този аспект от живота ви..

Ще установите, че съществуват няколко правителствени организации, които предоставят някои проверки и баланси в системата и предоставят на потребителите място да подават жалби, ако те вярват, че са били отхвърлени несправедливо за позиция.

Вариант 1: Завършване на системата за оценка на EEOC

Това онлайн проучване ще ви помогне да определите дали може да имате законно искане за EEOC на ръцете си. Моля, обърнете внимание, че попълването на това проучване онлайн не е същото като подаване на жалба. ЕЕОК не подава електронни жалби. Това проучване е само за да ви помогне да определите жизнеспособността на вашето подозрение за оплакване. Освен това, това обхваща само видовете оплаквания, попадащи в обхвата на компетенциите на ЕЕОК:

Ако изберете „None“ тук, сайтът ще ви отведе до списък с други организации, които се занимават с различни практики за заетост и дискриминация. За съжаление, ако имате основателно оплакване, може да изпаднете в проблем с размера на фирмата. Ако бизнесът, който смятате за дискриминиран срещу вас, има по-малко от 20 служители, ЕЕОК няма да разследва, като изпраща следното съобщение:

„Оценката приключи по следната причина: 

Съгласно Закона за дискриминация на възрастта, обхванатите работодатели трябва да наемат най-малко 20 служители, за да попадат под юрисдикцията на Комисията. Въпреки това може да е трудно да се определи точно колко служители има организацията. Ако имате някакви въпроси относно вашите права или как да преброите броя на служителите, моля, свържете се с най-близкия офис на EEOC или се обадете на 1-800-669-4000 … “

Това ограничение на размера се променя в зависимост от вида на дискриминация. Например, в случаите на расова дискриминация, минималният размер на компанията е 15. Ако това се случи с вас, системата ще ви изпрати това съобщение:

„Освен Закона за равни заплати, нашите закони не обхващат организации с по-малко от 15 служители. Може да е трудно да се определи колко служители има организацията. Ако имате някакви въпроси относно вашите права или как да преброите броя на служителите, моля, свържете се с най-близкия офис на EEOC или се обадете на 1-800-669-4000 … “

ЕЕОК също има установена давност за подаване на искове, която може да се промени въз основа на мястото на инцидента. Например, когато правите искове във Вирджиния, свързани с отхвърляния поради генетична информация (например фамилна анамнеза за психични заболявания), имате 180 дни за подаване на доклад. За претенции, свързани с всички останали области, обхванати от ЕЕОК, имате 300 дни. В този случай ще получите съобщение, подобно на това:

„Оценката приключи поради следните причини:

За твърденията за дискриминация на генетична информация, дадено лице има максимум 180 дни от датата на инцидента, за да повдигне обвинение в ЕЕОК.
За други твърдения (които не са свързани с дискриминацията на заплащане въз основа на пола), дадено лице има максимум 300 дни от датата на инцидента, за да повдигне обвинение в ЕЕОК.
От информацията, която сте предоставили, става ясно, че искът ви може да е навременен. Ако имате някакви въпроси относно вашите права, моля, свържете се с най-близкия офис на EEOC или се обадете на 1-800-669-4000 … “

Междувременно исканията за расова дискриминация в Алабама трябва да бъдат подадени в рамките на 180 дни след инцидента.

Дори в ситуации, в които имате основателни искове, EEOC отбелязва, че може да има някои усложнения поради където инцидентът е станал. Това означава, че може или не можете да закъснявате. Може да получите съобщение като това:

„Законът за борба с дискриминацията ви предоставя ограничен период от време за подаване на обвинение за дискриминация. Измислянето колко време трябва да подадете такса е сложно. В зависимост от мястото на инцидента обикновено имате 180 или 300 дни, за да подадете такса. От информацията, която ни предоставихте, изглежда, че времето ви е изтекло или може да е на път да изтече. 

Моля, свържете се с най-близкия офис на EEOC възможно най-скоро, за да разберем дали все още имате време да подадете такса. “

Освен това за различни видове дискриминация се прилагат някои други ограничения. Например възрастовата дискриминация важи само за всеки над 40-годишна възраст. Това означава, че всеки, който чувства, че е бил отхвърлен за работа, защото и те са били млад, или не е достатъчно стар, няма законно представителство от ЕЕОК.

Ако инцидентът е бил преди повече от 300 дни, ви е изчерпало времето за всички видове дискриминация, които ЕЕОК обхваща, с изключение на дискриминацията за заплащане въз основа на пол. Тези искове могат да бъдат подадени в рамките на три години (1 095 дни) от събитието.

Вариант 2: Ако имате рекламация, която ЕЕОК ще приеме, подайте я директно

Ако смятате, че вашият иск е легитимен (и оценката на EEOC потвърждава, че е възможно), бъдете готови да подадете искането си възможно най-скоро. Ще искате да подадете искането си директно в местния офис на EEOC за най-добри резултати. Като забраните достъпността, можете също да се обадите. Избягвайте имейлите, тъй като това вероятно няма да получи много отговор или просто ще доведе до това, че ЕЕОК ви казва да посетите лично.

Както бе посочено по-рано, повечето искания за EEOC се провалят, така че ако смятате, че вашият иск е легитимен, ще ви е необходима значителна документация. За това ще ви трябва едно или всички три неща:

• свидетелство. Твоят няма да направиш. Ще ви трябва показанията на някой, който знае от първа ръка защо не сте получили длъжността. Предоставете на ЕЕОК информация за контакт и позиция за това лице възможно най-скоро.

• Документи. Ако имате документирани доказателства, предоставете ги незабавно и колкото се може повече от тях. Това може да бъде всичко от имейли, телефонни записи (уверете се, че те са получени законно), текстови съобщения, писмени бележки или писма, публикации в социалните медии и др. EEOC знаят за него и къде могат да го получат.

• статистически. ЕЕОК може понякога да се опита да установи дали лица, подобни на вас (възраст, раса, пол и др.) Са били в неблагоприятно положение от определена фирмена политика. Това не е нещо, което EEOC обикновено проверява и данните може да са трудни за получаване, както и трудно да се използват като доказателство.

Вариант 3: Свържете се с други агенции, които обхващат различни видове дискриминация

Въпреки че ЕЕОК обхваща повечето претенции за дискриминация, той не се справя с всички тях. ЕЕОК ще отправи искането ви до други организации, в случай че вашата претенция е извън областите, които тя обхваща. Свържете се със следните агенции, ако вашият иск не попада в обхвата на ЕЕОК:

• Агенция за справедлива заетост
• Център за трудови граждански права
• Национален съвет по трудови отношения (разрешено е електронно подаване)
• Държавни агенции по заетостта
• Отделения за обезщетение на работниците

Вариант 4: Наемете адвокат за дискриминация

Ако жалбата ви се провали или смятате, че при подаването на искането компанията може да ви е трудна работа, добре е да наемете адвокат, който да ви помогне да се ориентирате в правния процес. Много юристи се специализират в случаи на дискриминация и шансовете ви за успех като цяло са по-високи, когато използвате професионален юрисконсулт, вместо да го правите сам.

Препоръчваме да използвате FindLaw, за да намерите добър адвокат за дискриминация в близост до вас.

Проверки на заетостта в Канада

Източник: Wikimedia Commons

В Канада правилата за проверка на фона са фокусирани най-вече върху правата за поверителност. Съществуват и специфични закони, предназначени да защитават определени класове хора от дискриминация по отношение на заетостта. Освен това, това, което работодателите могат или не могат да събират, понякога може да се различава в различните провинции. Съществуват обаче някои подходящи закони, които обхващат всяка провинция и някои неща, които канадците ще искат да разгледат, преди да попълнят заявление за работа, което изисква проверка на заден план.

Когато мислите за собствения си произход и за това, което работодателите могат да намерят, имайте предвид следното:

• Вашата финансова история. Потенциалните работодатели може да се стремят да разберат по-добре вашите финанси, тъй като това може да е важно при вземането на решение дали сте добър кандидат или не.

• Вашата криминална история. Дали изобщо имате история и какво може да се намира в тази криминална история, може да бъде важно за работодателите.

• Вашата образователна история. Повечето работодатели ще проверяват образованието ви като стандартна практика и ще се стремят да потвърдят образователната история, която сте посочили в заявлението за заетост. Това може да включва дали имате определени лицензи за изпълнение на необходимите работни задължения.

• Вие шофирате запис. В зависимост от вида работа, за която кандидатствате, вашата шофьорска книжка може да бъде основна за решението за наемане.

• Вашето онлайн и социално медийно присъствие. Някои компании може да се стремят да разберат характера ви въз основа на вашето присъствие в социалните медии. Въпреки че има ограничения за това колко информация могат да получат чрез този метод, публично достъпната информация е и може да бъде използвана обикновено за определяне.

В Канада има няколко правителствени органи, които наблюдават практиките за честна заетост, включително как се събира и използва основната информация. Тези организации са:

• Канада (всички): Канадска комисия по правата на човека и Лейбъри Канада
• Алберта: Министерство на труда в Алберта
• Британска Колумбия: Клон на стандартите за заетост на Британска Колумбия
• Квебек: Комисия des normes du travail
• Саскачеван: Разширено образование, заетост и труд
• Манитоба: Труд и имиграция в Манитоба
• Онтарио: Клон на стандартите за трудова заетост
• Ню Брънсуик: Катедра за средно образование, обучение и труд
• Нова Скотия: Отдел „Трудови норми и развитие на работната сила“
• Остров Принц Едуард: Бранш за общности, културни въпроси и трудова заетост
• Нюфаундленд и Лабрадор: Агенция за човешките ресурси, труда и заетостта
• Северозападни територии: Норми за заетост, култура и заетост
• Yukon: Департамент за обществени услуги
• Нунавут: Служба за трудови норми на правосъдието

Министерството на труда в Алберта отбелязва, че само 10 процента от нуждите му от труд са федерален закон. Това твърдение може да се прилага еднакво за всички други провинции по подобен начин. Въпреки че съществуват федерални стандарти, които обхващат всички провинции, повечето практики за заетост се диктуват на провинциално ниво, въпреки че те все още трябва да се приведат в съответствие с федералните мандати, свързани с антидискриминацията и правата за поверителност.

Освен това много от канадските компании вече се представят средни проверки на заетостта. Това са предишни проверки след вече работите за компанията. Решение на съда в Онтарио от 2009 г., с което оспорва практиката, ги намери незаконни, но други източници разкриват, че тази практика все още се среща и може в действителност да е законна в някои части на Канада. И все пак, дори проверките за средна заетост трябва да поддържат правилни правила срещу дискриминационни и ограничения за поверителност.

Ще обсъдим подробно федералните закони, които първо обхващат цяла Канада, след което ще предоставим по-конкретни за региона подробности след това.

Федерални закони за канадските проверки на заетостта

Както беше посочено, законите, свързани с проверките на заетостта в Канада, са ограничени. Въпреки това, основните законодателни актове, които уреждат каква информация работодателите могат и не могат да получат или използват по време на проверките на заетостта, включват:

• Канадски закон за правата на човека
• Закон за защита на личната информация и електронните документи (PIPEDA)

Канадски закон за правата на човека

Канадската комисия по правата на човека предоставя подробен документ, преглед на това как се свързват правата на човека и практиките на заетост и как актът наблюдава този въпрос.

Според закона, хората не могат да бъдат дискриминирани в следните области:

• раса

• Национален или етнически произход

• цвят

• религия

• възраст

• секс

• Сексуална ориентация

• Семейно положение

• Семейно положение

• инвалидност

• Помилвани престъпни деяния

• Прекратени криминални досиета

По-конкретно в случай на увреждания работодателите са силно насърчавани да приемат разпоредби за наемането на такива лица.

Раздел 7, „Заетост“ и раздел 8, „Заявления за заетост, обяви“ са най-подходящите части от закона за търсещите работа. Тези два раздела посочват следното:

Раздел 7	Раздел 8
Това е дискриминационна практика, пряко или косвено,	Това е дискриминационна практика
(А) да откажат да наемат или продължат да наемат всяко лице, или	(А) да използва или разпространява всяка форма на заявление за заетост, или
(Б) в процеса на работа, да се разграничи неблагоприятно по отношение на служител, на забранено основание за дискриминация.	(Б) във връзка с наемане на работа или потенциална заетост да публикува каквато и да е реклама или да направи всяко писмено или устно запитване, което изразява или предполага някакво ограничение, спецификация или предпочитание въз основа на забранено основание за дискриминация.

По този начин работодателите не могат да дискриминират търсещите работа по време на проверки преди наемане на работа или дори във формулировката на публикуваните свободни работни места. Това е нарушение на закона навсякъде в Канада и тези, които са дискриминирани по време на този процес, могат да подадат молба за обжалване.

Закон за защита на личната информация и електронните документи (PIPEDA)

Като се има предвид, че PIPEDA се прилага най-вече за частния бизнес и как те събират и използват частна информация за търговски цели, PIPEDA не е предназначена предимно да представлява интерес за търсещите работа. Търсещите работа обаче трябва да разбират какви ограничения съществуват за работодателите, особено вида на информацията, която събират и как я събират. Те биха могли да нарушават правилата за поверителност на информацията съгласно PIPEDA.

Правен експерт Малкълм Маккилоп от Shields O’Donnell MacKillop LLP, пише:

„Законът забранява на федерално регулиран работодател да използва или събира лична информация на служител или потенциален служител без тяхно знание и съгласие, подлежащи на редица изключения.“

PIPEDA обаче не пречи на работодателите да използват публично достъпна информация, като отворен блог или свободно достъпна информация, публикувана в социалните медии. Тази информация не може да се използва за вземане на дискриминационни преценки, но може да се използва за вземане характер решения, които могат да накарат работодателя да премине кандидата за работа.

Проверки на заетостта в Алберта

Източник: Wikimedia

Алберта има Закон за правата на човека, отделен от Канадския закон за правата на човека, но подобен на него. Законът за правата на човека в Алберта е почти идентичен с федералния закон, но се разширява, за да добави един допълнително защитен клас, който не може да бъде дискриминиран по време на процеса на заетост. Пълният списък със защитени класове включва следното (с елементи, които са не се намира във федералния Закон за правата на човека, подчертан):

раса Религиозни вярвания цвят пол Физическа неспособност Сексуална ориентация

възраст потекло Място на произход Семейно положение Източник на доход

Имайте предвид, че по закон потенциалните работодатели може дори да не питат за тези защитени територии. Това означава, че тези аспекти на вашата личност са изцяло и напълно частен, и потенциалните работодатели са забранени да търсят тази информация, ако тя е неизвестна, или да я използват, ако тя е известна.

Правителството на Алберта предоставя съвет на работодателите за това какво могат и не могат да искат потенциални служители. Това е добър съвет за търсещите работа, за да продължат да бъдат удобни, както и начин да гарантират, че потенциалните работодатели не нахлуват в поверителността или правата ви.

линк: Правата на човека и вие: какво могат да поискат работодателите?

Освен това работодателите в Алберта не могат да направят следното по време на предварителния скрининг:

• Изисквайте определени дискриминационни характеристики като изисквания за работата
• Използвайте предубедени думи
• Поискайте тестове преди наемане на работа, несвързани с работата, която ще бъде изпълнена
• Задайте въпроси, които могат да разкрият частна информация, защитена от актовете за поверителност

Алберта поддържа и Закона за защита на личната информация (PIPA), закон, ориентиран към поверителност, който гарантира, наред с други неща, определени защити на служителите и кандидатите по отношение на личната им информация. Според закона може да се използва лична информация без съгласие ако се използва за „установяване, управление или прекратяване на заетост или доброволческа работа“. Това означава, че кандидатите за работа в Алберта могат да очакват част от личната им информация да бъде използвана по време на процеса на проверка преди наемане на работа, въпреки че ограниченията на този закон все още съществуват по отношение на забранената информация, очертана както във федералните, така и в провинциалните актове за правата на човека.

въпреки това, PIPA също дава право на работодателите да оповестява тази информация, стига да отговаря и на горното определение за употреба. Независимо от това, законът определя такава събрана информация като тази, която е „разумно необходима.“ Тази информация обикновено се разбира като вида, който с готовност предоставяте на работодателя, информация, която е публично достъпна, или някаква информация, която може да бъде получена чрез свързване с вашия списък препратки.

Британска Колумбия проверява заетостта

Източник: Wikimedia Commons

Дружеството за непрекъснато юридическо образование на Британска Колумбия предоставя много подробно изписване, свързано с проверките на заетостта и законите, които ги управляват. За да обобщим своя документ, има три закона (без да се брои федералният закон за правата на човека), които работодателите в БК трябва да спазват, когато провеждат предварителна проверка на заетостта:

• Закон за свобода на информацията и защита на поверителността (FOIPPA)
• Закон за защита на личната информация и електронните документи (PIPEDA)
• Закон за защита на личната информация (PIPA)

FOIPPA основно се фокусира върху държавните структури, докато PIPEDA на акцентът е върху търговските индустрии. PIPA засяга както правителствените, така и частните работодатели.

За Британска Колумбия основните области, които се контролират в рамките на тези закони, са:

• Референтни проверки
• Кредитни чекове
• Проверки за съдимост
• Проверки за сигурност, включващи събиране на информация за съпрузи
• Събиране на здравна информация

По отношение на контролните проверки

Работодателите трябва да получат съгласие при събирането на справки и трябва да обяснят, че ще извършват проверка на справка. Всички препратки, които изброявате в дадено приложение, независимо дали са с информация за контакт или не, се приемат с мълчаливо съгласие за контакт. Като кандидат, вие също имате право да получите достъп до лична информация, получена при референтната проверка, стига информацията да е лична за вас. Нямате право да получавате това, което реферите казаха за вас като част от проверката за справка.

Относно проверките за кредит

Този сложен въпрос се подчертава от съдебно дело, възникнало в Алберта, включващо версията на тази провинция на PIPA. В това дело на жена е отказано искане от потенциален работодател за това как използва проверки за кредит по време на процеса на наемане. Тя откри, че компанията й е отказала работа въз основа на кредитната си история, тъй като не й е доверявала да използва правилно дребни пари и кредитна карта на компанията.

Установено е, че компанията е в грешка според PIPA, обаче, тъй като беше определено, че работата, за която кандидатства жената, няма да има нужда от фирмена кредитна карта. Освен това съдия реши, че личната кредитна история на някого не може да бъде разумно използвана, за да определи как този човек ще се справи с парите на компанията.

Освен това компанията използва кредитната оценка, за да разбере историята на работа, която жената не е посочила в заявлението за работа, нещо, което съдията определи, че не е подходящо.

Британска Колумбия следва примера на Алберта със собствен PIPA закон. Поради това компаниите, които искат да използват вашия кредитен отчет, трябва да имат основателна причина за това и не могат да го използват, за да открият работната история, която решите да не изброявате. Те също така не могат да ви откажат позиция въз основа на лош кредитен отчет без много убедителна причина.

По отношение на проверките за съдимост

Британска Колумбия FOIPPA и PIPA законите смятат криминално досие за “лична” и “частна” информация. Използването на тази информация е регламентирано и може да се събира и използва само когато е разумно.

За работодатели, управлявани от PIPA (частно), трябва да бъдат изпълнени определени критерии, за да може работодателят да използва тази информация. Това включва следното:

• Събирането трябва да бъде „за цели, които разумното лице би сметнало за подходящо за обстоятелствата“, включително при установяване на трудово правоотношение (ss. 11 (2) (b), 14, 16 (2) (b) и 19 (2) (б))
• Работодателите трябва да разкрият, устно или писмено, защо информацията се събира и с кого потенциалният служител може да се свърже, ако има въпроси относно това събиране (ss. 10 (1), 13 (3) и 16 (3) )

За да изясним, вашият криминален произход не е извън границите и няма ограничения за това колко далеч назад във вашата криминална история може да отиде работодателят. Освен това, можете да бъдете изключени от длъжността, стига работодателят да смята, че изискването за криминален произход е разумно за длъжността. Въпреки това, този работодател трябва да бъде в състояние да докаже, че отказът е разумен и трябва да бъде предварително за това какъв тип информация търсят и ще използва за такъв отказ..

Като FOIPPA управлява само публичните организации, как тези организации използват частна информация е малко по-различна от тази за частните работодатели. при FOIPPA, правителствените агенции трябва да се срещнат едно или повече на следните критерии за криминални проверки при вземане на решения за наемане:

• Използването на информацията трябва да отговаря на Закона за преглед на съдимост, когато е приложимо
• Информацията се използва за правоприлагане
• Информацията е необходима за публична програма или дейност

Освен това арбитър на БК, който наблюдава въпроси, свързани с проверки на престъпността, използвани от публичните организации, помогна да се определи кога тези проверки са подходящи за различни видове длъжности. Арбитърът определи, че такива проверки са подходящи за следното:

• Позиции в постоянна връзка с уязвими хора
• Позиции на доверие и грижа

Относно събирането на съпружеска информация

при PIPEDA, събирането на лична информация за съпрузи се счита за законно, особено в ситуации, когато някой кандидатства за чувствителна позиция за сигурност. Въпреки че не е желателно за потенциалния служител, работодателите могат да смятат за необходимо за някои сигурни позиции поради интимните знания, които съпрузите ще имат по отношение на убежденията и действията на партньора си.

Квебек

Източник: Wikimedia Commons

В Квебек се прилага законът за правата на човека, докато други закони за поверителност на провинциално ниво също играят роля. Уникално за Qubebec е защитата на личната информация в Закона за частния сектор. Очевидно подобен на федералния PIPEDA закон, закон на Онтарио и PIPEDA възможно да си взаимодействат.

В Квебек личната информация може да се събира само в ограничен брой ситуации и се нуждае от съгласието на кандидата. Законът обаче също така гласи, че частната информация може да се събира без съгласие, ако е:

• В интерес на заявителя и заявителят не е в състояние да предостави тази информация своевременно
• За да се провери точността на вече предоставената информация

Освен това, по време на проверките на заетостта, работодателите трябва да спазват всички следните правила:

• Информирайте заявителя за информацията, която ще се събира
• Кой ще има достъп до тази информация
• Където ще се съхранява тази информация
• Получавайте съгласие тази информация да бъде изпратена на трета страна
• Получавайте само лична информация от заявителя, освен ако заявителят не се съгласи да има информация, събрана от трета страна
• Събирайте само информация, необходима за работата

Съгласно закона, ако кандидатът откаже да разкрие определена лична информация, потенциалните работодатели все още могат да търсят достъп до тази информация в следните ситуации:

• Събирането на тази информация е необходимо за сключване или изпълнение на договор;
• Събирането на тази информация е разрешено със закон; или
• Има разумни основания да се смята, че искането не е законно

Ако тези критерии не са изпълнени, информацията се счита за „ненужна“ и не е законна за събиране.

Саскачеван

Източник: Wikimedia Commons

Комисия по правата на човека в Саскачеван и Комисията за обществена услуга в Саскачеван са основните органи, които контролират защитата на заетостта, включително проверките на кандидата. Комисията за правата на човека обхваща въпросите за заетостта, свързани с личността, докато Комисията за обществени услуги контролира проверките на заетостта на правителствените агенции.

Комисията за правата на човека в Саскачеван разширява списъка на защитените групи от Канада за защита на човешките права, като включва получаване на обществена помощ, както и разширяване на други области, които вече съществуват. По-специално, версията на Саскачеван променя расата на „Потекло, цвят, раса или възприемана раса“, добавя „18 и повече“ към възраст защити, промени етнически произход да се “място на произход,”, и добавя „Религиозно вероизповедание“ към защитите на религията.

Тези и другите защитени територии не могат да бъдат използвани при вземане на решения за наемане и не могат да се търсят, когато компаниите извършват проверки на миналото. Потенциалните служители могат да изберат да предоставят тази информация доброволно, но дори и тогава тя не може да бъде използвана като фактор за наемане.

За държавни длъжности Комисията за обществена услуга се съсредоточава върху проверките за съдимост или КРС. Някои позиции включват и проверка на уязвимия сектор, която включва и по-обширна проверка.

Хората, които кандидатстват за държавни работни места или работни места, които включват уязвими сектори, трябва да очакват някои нарушения на личния живот. В зависимост от вида работа, работодателите в Саскачеван, включително правителството, отказват правото да гарантират, че не наемат лица, които могат да бъдат заплаха за уязвимите сектори. Отвъд това обаче, хората могат да очакват значителна част от поверителността по отношение на вида информация, която правителствата и предприятията могат да получат по време на процеса на проверка на заден план.

Манитоба

Източник: Wikimedia Commons

Хората ще намерят редица защити за поверителност при кандидатстване за работни места в Манитоба, които включват процеса на кандидатстване за частни компании и държавни агенции.

Правителството на Манитоба поддържа правилата на Кодекса за правата на човека в Канада относно дискриминацията по отношение на заетостта, като поддържа собствена версия само с леко променен език. Наред с другите области, идентифицирани от Канадската комисия по правата на човека, работодателите в Манитоба не могат да се докоснат до вашите политически убеждения по време или след скрининга преди наемане на работа и не може да използва нито един социални недостатъци като причина да дискриминирам вас при кандидатстване за работа.

Manitoba също така посочва, че зависимостта от наркотици и алкохол се счита за увреждане на езика на код. Като такива работодателите в Манитоба са най-вече забранени да ги използват като средство за отказ на заявление или по време на проверка, въпреки че в много специфични случаи може да им бъде разрешено да използват информацията за отказ на заявление, особено ако зависимостта от алкохол или наркотици може да попречи на вашата способност да изпълнявате работата. Независимо от това, предприятията в Манитоба са длъжни да осигурят помещения за страдащи от такива увреждания.

Като цяло Манитоба дава на работодателите свобода да намерят подходящия човек за работата, но категорично диктува как работодателите трябва да спазват правата на човека по време на процеса преди наемане на работа.

Ontario

Източник: Wikimedia Commons

Комисията по правата на човека в Онтарио прави интересно условие, че много от общите документи, използвани при проверките на заетостта, „трябва да се искат само ако са неподправен изисквания, поради естеството на работата. ”Списъкът на документите на OHRC включва:

• Шофьорска книжка (може да разкрие увреждане, възраст, пол и полова идентичност)
• Удостоверение за раждане (може да разкрива възраст, пол и полова идентичност)
• Разрешение за работа, издадено от Immigration Canada (съдържа информация за датата на пристигане в Канада)
• Образователни или професионални данни (могат да разкриват информация за мястото на произход)
• Номер за социално осигуряване (може да съдържа информация за дата на пристигане в Канада и статут на пребиваване)
• Информация за здравето или възрастта, необходима за пенсионно осигуряване, инвалидност, осигурителен стаж, животозастраховане и планове за обезщетения [може да разкрие увреждане, възраст, пол (бременност) или полова идентичност]
• Проверки на полицейските записи (могат да разкрият информация за психичното здраве на човек)
• Психологически тестове, ако законно се изисква за оценка на способността за вършене на работата
• Близки или роднини, които трябва да бъдат уведомени в случай на спешност (могат да разкрият семейно състояние, семейно положение, сексуална ориентация)
• Осигурителен бенефициент (може да разкрие семейно състояние, семейно положение, сексуална ориентация)
• Нуждите от настаняване.

Според СВПЧ тези документи също трябва да бъдат поверителни. По този начин правителството на Онтарио поставя ограничения за това, какви видове документи компании могат да поискат от търсещи работа, като подпомага усилията за осигуряване на поверителност и ограничаване на дискриминацията по време на проверка преди наемане на работа.

Освен това, СВПР диктува, че искането на медицински тестове е нарушение на код, докато използването на психологически тестове трябва да се подхожда с изключително внимание. СВПР главно не е съгласна с използването на психологически тестове като част от процеса преди наемане на работа, като повечето се считат за нарушаване на правата на човека и напълно против код.

Освен това OHRC определя зависимостта от наркотици и алкохол като увреждане, така че не може да се използва за отказ на някого за работа при повечето обстоятелства. Полицейски записи или криминални досиета също могат да се използват само в много ограничени случаи, най-често ако и когато такава информация е от съществено значение за защитата на уязвимите лица.

Ню Брънсуик

Източник: Wikimedia Commons

За съжаление на лицата, търсещи работа, Ню Брънсуик е една от шестте канадски юрисдикции, където криминалните проверки могат да бъдат използвани като източник на информация по време на процеса на предварителна проверка на заетостта. Освен това компаниите могат да вземат решения за наемане въз основа на това, което намерят, и това може да надхвърли само това дали работата засяга или не уязвимите групи от население.

Това не означава, че Ню Брънсуик също няма своя собствена защита на правата. Подобно на други канадски юрисдикции, Ню Брънсуик има Закон за правата на човека, който тясно имитира по-широкия закон, приет от федералното правителство. Според Комисията за правата на човека в Ню Брънсуик следните 15 области са защитени от дискриминация:

• възраст
• Семейно положение
• религия
• Физическа неспособност
• Психическо увреждане
• раса
• цвят
• потекло
• Място на произход
• Национален произход
• Социално състояние
• Политическо убеждение или дейност
• Сексуална ориентация и пол, включително бременност (и полова идентичност)

Както беше отбелязано по-рано и както е подчертано в тази статия, притежанието на криминални произведения не е област на дискриминационно изключване в Ню Брънсуик, за разлика от други канадски юрисдикции. Вашите лични криминални досиета могат да бъдат изложени, когато преминете през процеса на предварителна проверка и могат да включват проверка на фона и отпечатъци, само за да попълните заявление за работа. Индивидуалните търсещи работа трябва да са наясно с това, когато кандидатстват за работа в Ню Брънсуик.

Нова Скотия

Източник: Wikimedia Commons

Нова Скотия има доста обширен набор от защитени територии в рамките на своя Закон за правата на човека. Има 20 аспекта на дадено лице, които работодателите не могат да използват, за да дискриминират кандидатите за работа. Те включват:

• възраст
• раса
• цвят
• религия
• вероизповедание
• Етнически, национален или аборигенски произход
• Секс (включително бременност и собствен капитал)
• Сексуална ориентация
• Физическа неспособност
• Психическо увреждане
• Семейно положение
• Семейно положение
• Източник на доход
• Тормоз (и сексуален тормоз)
• Ирационален страх от заразяване с болест или болест
• Асоциация със защитени групи или лица
• Политическо убеждение, принадлежност или дейност
• Полова идентичност
• Пола израз
• отмъщение

За работодателите това може да бъде потенциално минно поле. За кандидатите обаче това означава, че проверките на заетостта трябва да са много конкретни в търсената информация, а работодателите трябва да са много ясни за избягване на придобиването и използването на каквато и да е частна информация, която може да доведе до неявна или изрична дискриминация по време на пред- процес на скрининг.

Нова Скотия обаче е сред юрисдикциите, които не защитават търсещите работа от дискриминация на престъпността. Работодателите в Нова Скотия може да се стремят да се вкопаят във вашия личен криминален произход и могат да изберат да използват тази информация или информация, която лесно могат да намерят онлайн чрез акаунти в социалните медии, свързани с потенциална престъпна дейност, като причина да откажат работа.

Остров Принц Едуард

Източник: Wikimedia Commons

Остров Принц Едуард може да е един от най-малките законодателни райони в Канада, но има някои защити за потенциалните търсещи работа. В своя закон за правата на човека Комисията за правата на човека на остров Принц Едуард разширява Федералния кодекс за правата на човека в Канада, разширявайки се само до няколко области. Като цяло работодателите не могат да разгледат или могат да използват само по ограничен начин следната лична информация:

• възраст
• Цвят, раса, етнически или национален произход
• Наказателна присъда
• Семейно или семейно положение
• Полова идентичност
• Политическо убеждение
• Сексуална ориентация
• Асоциация (с физическо лице или група от лица, които са защитени под акт)
• Символ на верую или религия
• Инвалидност (включително пристрастяване и тестване на алкохол / наркотици)
• Пола израз
• След подаване на жалба или предоставяне на доказателства / помощ по реда на Закон за правата на човека
• Секс или пол (включително сексуален тормоз и бременност)
• Източник на доход

Жителите на остров Принц Едуард се наслаждават на едни от най-обширните защитни програми за защита на личния живот преди работа. Работодателите трябва да бъдат много внимателни с информацията, която използват, тъй като Законът за правата на човека на остров Принц Едуард е много по-подробен от този, който се намира в повечето други части на Канада.

Някои от тези правни защити в действителност могат да се натъкнат на доста крайни в някои случаи. Например, на остров Принц Едуард работодателите може да не питат за възрастта на кандидата, освен ако това не е изискано специално за работата. Вместо това работодателите трябва да попитат дали кандидатът е в трудоспособна възраст.

Може би единственото истинско изключение за поверителност е свързано с наказателни присъди. В повечето случаи работодателят не може да поиска или използва тази информация, освен ако това не е необходимо за конкретната длъжност и най-вече да помогне за защита на уязвимото население. В случаите, когато наказателните присъди нямат пряка връзка с този вид защита, информацията не може да се използва за отказ на работа.

Нюфаундленд и Лабрадор

Източник: Wikimedia Commons

Нюфаундленд и Лабрадор в своя Закон за правата на човека имат много стандартен набор от защита срещу дискриминация:

• раса
• цвят
• националност
• етнически произход
• социален произход
• религиозно верую
• религия
• възраст
• инвалидност
• обезобразяване
• секс
• сексуална ориентация
• семейно положение
• семейно положение
• източник на доход
• политическо мнение

Уникално за Нюфаундленд и Лабрадор е включването на „обезобразяване“ като изключена зона. Отвъд това, Нюфаундленд е подобен на повечето други юрисдикции, въпреки че е една от 6-те канадски юрисдикции, където престъпният произход не е защитен. Като такива, кандидатите трябва да бъдат внимателни към информацията, която са представили онлайн, която може да разкрие информация, която би могла да ги изключи от потенциална заетост.

Северозападните територии, Юкон и Нунавут

Източник: Wikimedia Commons

Северозападните територии, Юкон и Нунавут са уникални сред канадските юрисдикции, тъй като те са федерално регулиран. Федералният закон за защита на личната информация и електронните документи (PIPEDA) се прилага за работодателите в публичния сектор в този случай. За информация как PIPEDA влияе върху работодателите и кандидатите за работа, щракнете тук, за да се върнете към по-ранния раздел, обхващащ федералните закони за поверителност.

Извън PIPEDA, Северозападните територии, Юкон и Нунавут имат Закон за правата на човека, който определя различни области, които ограничават дискриминационните практики по време на процеса на кандидатстване и наемане. Всяка юрисдикция има малко по-различна формулировка в своето законодателство за правата на човека:

Интересното е, че северозападните територии разполагат с по-обширния набор от защитени територии от другите две, докато Юкон липсва спецификацията за помилвани престъпни престъпления, въпреки че включва защита на криминални досиета като цяло. Освен това, Nunavut е единствената юрисдикция в Канада, която определя, че източникът на доход трябва да бъде „законен“, за да бъде защитен. Това означава, че хората ще трябва да са особено наясно каква финансова информация предоставят на потенциалните работодатели, тъй като работодателят може да счита определен източник на доход за „незаконен“.

Проверки на заетостта във Великобритания

Източник: Wikimedia Commons

В Обединеното кралство това, което информационният бизнес може и не може да използва при проверките на заден план, лесно се определя от правителството. На официалния уебсайт на правителството.Gov.uk се предоставя следната забележима информация:

• Работодателите от Обединеното кралство трябва да извършват проверки на основата, за да определят дали служителят може да работи в Обединеното кралство или да бъде глобен с глоба до 20 000 британски лири
• Работите, които включват здравеопазване и грижи за деца, могат да изискват криминални проверки
• Незаконно е да откажете да наемете някого поради „изразходвани присъди“ в техните криминални досиета
• Личната здравна информация е разрешена само в два случая: това е законово изискване, като например проверка на очите за шофьори на камиони или ако работата изисква такава (например фирмените застрахователи изискват здравни проверки на велосипедните куриери)
• Здравните проверки, които се извършват, трябва да отговарят на законовите изисквания и да не дискриминират въз основа на определени критерии (повече подробности по-долу)
• Работодателите трябва да спазват законите за защита на данните, когато извършват проверки на основата.

Нека разгледаме по-подробно всяка от тези основни точки.

Допустимост за работа

Допустимостта до работа е често срещано изискване в повечето страни, а във Великобритания – изискване, което носи глоба, ако работодателят не провери правилно това. Като минимум, очаквайте, че работодателят ще провери или гражданство, или законно работно състояние. Това е доста неинвазивна проверка на фона.

Чувствителни популации, криминални проверки и изразходвани присъди

Както при допустимостта за работа, от потенциалния ви работодател може да се наложи да провери частна информация, за да се уверите, че имате право да работите с чувствително население. Това обикновено включва работа в здравеопазването и грижите за децата, докато типът информация обикновено включва проверки на престъпността.

Във Великобритания работодателите, които искат да използват криминални проверки, трябва да използват официалната служба за разкриване и забрана (DBS), предоставена от правителството. За Северна Ирландия услугата е AccessNI. За Шотландия услугата е разкриване на Шотландия.

За съжаление, не можете да използвате тази услуга, за да проверите сами криминални проверки, така че ще искате да сте сигурни, че сте уверени в това, което е във вашия криминален произход, преди работодателите да извършат тази проверка.

Има някои ограничения каква информация може да бъде получена чрез проверка на престъпността. Според Закона за реабилитиране на нарушители от 1974 г. след определен период от време някои наказателни присъди се считат за „изразходвани“ или неотносими към основните правила за разкриване.

За кандидатите за работа това означава, че всяка присъда, която се изразходва, може или не може все още да се показва при проверка на престъпността, но в повечето случаи не може да се използва за предотвратяване на заетостта. Законът е доста конкретен по отношение на това как работи, затова ви препоръчваме да прочетете това тук.

И в Северна Ирландия, и в Шотландия има малко по-различни правила, свързани с проверки на престъпността и прекарани присъди. Правилата по-горе се прилагат в по-голямата си част с някои малки предупреждения.

Северна Ирландия

• Основни оповестявания: Включва изразходвани присъди

• Стандартни разкрития: Включва изразходвани и неизразходвани присъди, предупреждения и информирани предупреждения
• Подобрени разкрития: Същото като Standard, добавяйки в „съответната полицейска информация и, когато е подходящо, проверка на„ списък със забрана “.“

Шотландия

• Основни оповестявания: Не включва изразходвани присъди или изразходвани предупреждения
• Стандартно разкриване: Може да включва съответните изразходвани присъди
• Подобрено разкриване: Може да включва съответните изразходвани присъди, включване в списъци на деца или възрастни и друга информационна полиция
• Схема на защитени уязвими групи (PVG): Цялата информация е налична, тъй като PVG е предназначен да попречи на хората с определени криминални истории да работят с уязвимото възрастно и детско население

Лична здравна информация

Здравните проверки могат да се извършват само в две ситуации:

• Законово изискване за работата, която трябва да бъде изпълнена, когато са необходими определени здравословни условия за безопасно изпълнение
• Работата изисква здравни проверки

Вторият момент, където работата го изисква, може да бъде спор. Работодателите могат да решат, че за работата е необходимо конкретно ниво на здравословно състояние, дори ако чувствате определени здравословни състояния, които не биха ви попречили да завършите работата. В такъв случай можете да подадете жалба, свързана с изискването, особено ако смятате, че здравното изискване е дискриминационно и не е необходимо за работата.

Защита на данните за кандидатите за работа във Великобритания

Правителството изисква всички работодатели да спазват строги правила за защита на данните, когато обработват информация за кандидатите.

Работодателите трябва:

• Ограничете кой има достъп до лична информация
• Подходящият персонал има подходящо обучение за работа с лична информация
• Съхранявайте чувствителна информация отделно от нечувствителна информация

Освен това имате право да видите каква информация има работодателят във файла, която трябва да ви бъде предоставена в рамките на 40 дни след заявката ви.

Закон за равенството от 2010 г.

В Обединеното кралство Законът за равенството от 2010 г. предвижда защита срещу дискриминация на работното място за няколко различни класа лица. Законът не позволява на работодателите да дискриминират физически лица въз основа на всички от следните фактори:

• възраст
• да бъдеш или да станеш транссексуален човек
• да сте женен или в гражданско партньорство
• бременна или в отпуск по майчинство
• инвалидност
• раса, включително цвят, националност, етнически или национален произход
• религия, вяра или липса на религия / вяра
• секс
• сексуална ориентация

Проверки на заетостта в ЕС

ЕС постигна постижения в обединяването на стандартите за заетост, но съществуват различни правила и закони за всяка страна-членка на ЕС по отношение на проверките на заетостта. Тъй като тази конкретна област е изключително сложна, моля, вижте следните служби, за да научите повече за основните закони за проверка на конкретна държава-членка на ЕС:

• HireRight
• Алианс по трудово право

Можете също така да искате да се свържете с местната власт или с местен правен орган в ЕС, за да определите какъв вид информация е разрешена. Директивата за поверителност на ЕС обаче поддържа някакво ниво на контрол върху това как работодателите трябва да обработват вашата лична и частна информация.

„Меленият камък“ от Kathryn Decker под CC от 2.0