คำแนะนำเกี่ยวกับการตรวจสอบประวัติการจ้างงานและความหมายของข้อมูลส่วนบุคคลของคุณ

อาพื้นหลังการตรวจสอบการจ้างงานที่น่ากลัว รัก ‘em หรือเกลียด‘ em ขึ้นอยู่กับว่าคุณอาศัยอยู่ที่ใดและทำงานอะไรที่คุณพยายามจะทำคุณจะต้องได้รับการตรวจสอบประวัติเหล่านั้นเสร็จสมบูรณ์ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง.

ตอนนี้, หวังว่า, คุณไม่มีพื้นหลังที่อาจทำให้คุณไม่สามารถลงจอดในฝันได้ และเพื่อความชัดเจนแม้ว่าคุณจะไม่ได้ตัดสิน แต่อย่างใด อย่างไรก็ตามคุณไม่ควรสมัครงานหากคุณมีประวัติอาชญากรรมบางประเภทหรือมีผลงานที่ผ่านมาไม่ดีซึ่งอาจขัดขวางคุณจากการได้งานที่คุณต้องการ ในบางกรณีการโกหกใบสมัครของคุณอาจไม่เพียง แต่ทำให้คุณเสียงาน แต่อาจทำให้คุณประสบปัญหาทางกฎหมายเช่นกัน.

ไม่ว่าการตรวจสอบประวัติการจ้างงานและการคัดกรองการจ้างงานล่วงหน้านั้นเป็นฝันร้ายของผู้หางานได้อย่างง่ายดาย. นายจ้างอาจลองใช้ความพยายามที่ครอบคลุมและบางครั้งอาจทำให้คุณรู้สึกแย่ เพื่อความตรงไปตรงมานายจ้างมีหน้าที่จ้างคนที่ไม่เสี่ยงต่อ บริษัท แบรนด์หรือเพื่อนร่วมงานคนอื่น ในบางสถานการณ์พวกเขามีข้อกำหนดทางกฎหมายในการสำรวจภูมิหลังของคุณและอาจถูกปรับหรือรับผิดชอบหากถูกต้องตามกฎหมายในการจ้างงาน อย่างไรก็ตามพวกเขาไม่สามารถและไม่ควรพยายามรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับคุณมากกว่าที่จำเป็นในการตัดสินใจ.

นั่นเป็นกรณี, สิ่งสำคัญคือการรู้สิทธิความเป็นส่วนตัวของคุณเมื่อสมัครงาน. ผู้ว่าจ้างสามารถและจะใช้ข้อมูลส่วนบุคคลจำนวนมากในการตัดสินใจจ้างงาน แต่พวกเขาไม่สามารถเข้าถึงหรือใช้ข้อมูลทั้งหมดได้ คุณอาจไม่สามารถหลีกเลี่ยงการตรวจสอบประวัติ แต่อย่างน้อยคุณสามารถต่อต้านการปฏิบัติที่รุกรานในขณะที่คุณสมัครงาน.

ด้านล่างนี้คุณจะพบคู่มือผู้บริโภคเกี่ยวกับการตรวจสอบประวัติการจ้างงาน ไม่แน่ใจว่ากระบวนการนี้จะมีลักษณะอย่างไรสำหรับอาชีพเฉพาะที่คุณต้องการเข้าร่วม เพียงแค่แสดงความคิดเห็นที่ด้านล่างและเรายินดีเป็นอย่างยิ่งที่จะทำวิจัยเพิ่มเติมเล็กน้อยในนามของคุณ หวังว่าคำแนะนำของเราจะช่วยให้คุณเข้าใจในสิ่งที่คาดหวังและที่สำคัญที่สุดคือข้อมูลเกี่ยวกับคุณคือข้อมูลส่วนตัวและได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายจากนายจ้างที่คาดหวัง.

ทำไมนายจ้างถึงได้รับอนุญาตให้ตรวจสอบประวัติของฉัน?

มีสาเหตุหลายประการที่นายจ้างอาจระบุสาเหตุที่ต้องทำการตรวจสอบประวัติ ในทางปฏิบัติมีเหตุผลทางกฎหมายจำนวนน้อยกว่ามากที่พวกเขาสามารถตรวจสอบภูมิหลังของคุณด้วยวิธีที่ จำกัด จำนวนมากที่พวกเขาสามารถใช้ข้อมูลนั้นเพื่อปฏิเสธหรือยอมรับใบสมัครของคุณ.

ในสหราชอาณาจักรแคนาดาสหรัฐอเมริกาและสหภาพยุโรปการตรวจสอบประวัติส่วนใหญ่จะให้บริการตามวัตถุประสงค์ดังต่อไปนี้:

• หากต้องการตรวจสอบว่าคุณมีสิทธิ์ตามกฎหมายที่จะทำงานในประเทศหรือไม่ (เช่นสถานะการเป็นพลเมืองหรือคุณมีวีซ่าทำงานทางกฎหมาย)

• เพื่อตรวจสอบประวัติอาชญากรรมสำหรับการทำงานกับประชากรที่มีความละเอียดอ่อน (การดูแลสุขภาพและการดูแลเด็ก)

• ประวัติการเงินสำหรับ บาง ประเภทของงาน

• เพื่อให้แน่ใจว่าคุณมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดด้านสุขภาพสำหรับการทำงาน บาง สถานการณ์

• เพื่อให้แน่ใจว่าคุณเหมาะสมกับงานโดยพิจารณาจากทักษะประวัติการทำงานในอดีตนิสัยการทำงานและบุคลิกภาพ

เหตุผลห้าข้อเหล่านี้ส่วนใหญ่เท่านั้น ถูกกฎหมาย เหตุผลที่คุณจะพบในประเทศส่วนใหญ่ ในขณะที่กฎหมายมีอยู่เกี่ยวกับสถานะการทำงานของคนเข้าเมืองสำหรับทุกประเทศคุณต้องมีใบอนุญาตทำงานทางกฎหมายเพื่อทำงานในประเทศนั้นหากคุณไม่ใช่พลเมือง นายจ้างสามารถเลือกปฏิบัติได้ตามสถานะการทำงานตามกฎหมายโดยไม่ได้รับผลกระทบหากคุณไม่มีใบอนุญาตทำงานที่เหมาะสม.

นอกจากนี้ยังมีเวลาให้นายจ้างค้นหาข้อมูลพื้นหลังของคุณ นอกจากนี้นายจ้างทุกรายจะใช้ บริษัท หรือบริการตรวจสอบประวัติอย่างเป็นทางการเพื่อค้นหาภูมิหลังของคุณ บางคนอาจจ้างผู้ตรวจสอบเอกชนทำการค้นหาทางออนไลน์ของโซเชียลมีเดียของคุณหรือโทรไปที่รายการอ้างอิงและอดีตนายจ้าง.

ข้อมูลใดที่นายจ้างสามารถใช้อย่างถูกกฎหมาย?

ในแต่ละประเทศมีการเปลี่ยนแปลงมากมายเกี่ยวกับข้อมูลที่นายจ้างสามารถใช้เพื่อปฏิเสธหรือยอมรับตำแหน่งงานของคุณ อย่างไรก็ตามในเกือบทุกกรณีนายจ้างไม่สามารถใช้ พื้นหลังเชื้อชาติหรือชาติพันธุ์, ความคิดเห็นหรือมุมมองทางการเมือง, ประวัติทางพันธุกรรม, อายุ, เพศ, สถานะการตั้งครรภ์, รสนิยมทางเพศ, หรือ ความผิดทางอาญาที่ถูกปิดหรืออภัยโทษ เพื่อปฏิเสธงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในแคนาดาและสหรัฐอเมริกากฎสิทธิมนุษยชนมีอยู่อย่างมีนัยสำคัญที่ จำกัด ข้อมูลส่วนบุคคลที่สามารถใช้เพื่อปฏิเสธงานของคุณ.

ฉันควรจะสนใจเรื่องความเป็นส่วนตัวของฉันไหมถ้าฉันไม่มีอะไรจะซ่อน?

พูดง่าย ๆ ใช่คุณควร! แม้ว่าข้อกำหนดทางกฎหมายจะ จำกัด ข้อมูลที่นายจ้างสามารถใช้ปฏิเสธงานได้ แต่ก็ยากที่จะพิสูจน์ได้ว่านายจ้างปฏิเสธงานเนื่องจากข้อมูลส่วนตัวที่ผิดกฎหมายสำหรับนายจ้างที่จะใช้งานกับคุณ ถ้าไม่มีใครมีบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษรบันทึกเสียงหรือภาพของนายจ้างในการค้นหาและใช้ข้อมูลส่วนตัวกับคุณมีน้อยที่คุณสามารถทำได้.

อย่างไรก็ตามการทำให้มั่นใจว่าข้อมูลส่วนตัวของคุณมีความปลอดภัยสูงออนไลน์จะช่วยป้องกันไม่ให้เกิดเหตุการณ์เช่นนี้. รวมถึงการทำให้แน่ใจว่าบัญชีโซเชียลมีเดียของคุณมี การตั้งค่าความเป็นส่วนตัวสูงสุด.

พิจารณาข้อกำหนดการตรวจสอบประวัติของงานก่อนสมัคร

ก่อนที่จะทำความเข้าใจกับการตรวจสอบประวัติของประเทศของคุณคุณควรสำรวจการสมัครงานและสอบถามนายจ้างที่มีศักยภาพของคุณเกี่ยวกับความลึกและความกว้างของกระบวนการตรวจสอบประวัติ เมื่อนายจ้างแตกต่างกันต่อไปนี้เป็นคำถามทั่วไปที่คุณสามารถถามได้:

• การตรวจสอบพื้นหลังขยายไปไกลแค่ไหน?
• คุณใช้ข้อมูลประเภทใดในการตรวจสอบประวัติ?
• อาชญากรรมประเภทใดที่ห้ามไม่ให้ฉันอยู่ในตำแหน่งนี้?
• การตรวจสอบประวัติรวมถึงประวัติการเงินด้วยหรือไม่?
• หากประวัติการเงินสำคัญในการตรวจสอบประวัติคุณจะมองหาอะไร (เช่นคะแนนเครดิต, liens, bankruptcies)
• คุณมีน้ำหนักเท่าไรในบันทึกที่ถูกลบหรือผนึก?
• สื่อสังคมออนไลน์หรือสถานะทางเว็บของฉันจะได้รับการพิจารณาในกระบวนการหรือไม่?

สิ่งที่ควรหลีกเลี่ยง:

• หลีกเลี่ยงนายจ้างที่ขอรหัสผ่านโซเชียลมีเดียของคุณเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับงาน ในขณะนี้ไม่ได้เฉพาะ ที่ผิดกฎหมาย, มันสูง ผิดจรรยาบรรณ และเกือบจะแน่นอนการบุกรุกความเป็นส่วนตัว.

• หลีกเลี่ยงนายจ้างที่เล่นเร็วและหลวมด้วยข้อมูลส่วนบุคคล ไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะรู้ว่านายจ้างรายใดมีความผิดในเรื่องนี้ดังนั้นคุณอาจต้องการตรวจสอบฟอรัมค้นหางานและอันดับธุรกิจของ บริษัท (คุณอาจต้องการไปที่เว็บไซต์ ประตูแก้ว, ที่บุคคลที่ทำงานให้กับ บริษัท ทั้งให้คะแนนและแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับสิ่งที่มันต้องการสำหรับธุรกิจที่แตกต่างกัน.)

• หาก บริษัท มีประวัติความเป็นมาของการรั่วไหลของข้อมูลคุณอาจต้องระวังโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากหมายถึงการให้ข้อมูลส่วนตัวของคุณแก่ บริษัท นั้นแม้ในระหว่างกระบวนการสมัคร.

• นายจ้างขอบันทึกสุขภาพส่วนตัว นี่เป็นสิ่งผิดกฎหมายในประเทศส่วนใหญ่และไม่สามารถใช้ในการพิจารณาคุณสมบัติของงานของคุณในกรณีส่วนใหญ่.

ตรวจสอบประวัติการจ้างงานของสหรัฐ

ที่มา: Wikimedia Commons

สำหรับผู้อยู่อาศัยในสหรัฐอเมริกา คณะกรรมการโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน (EEOC) เป็นหน่วยงานหลักของรัฐบาลกลางในการคุ้มครองสิทธิของผู้ปฏิบัติงานเกี่ยวกับการตรวจสอบประวัติ องค์กรอื่น ๆ ที่มีบทบาทรวมถึง หน่วยงานการจ้างงานที่เป็นธรรม (FEPAs), แผนกแรงงานและความยุติธรรมของสหรัฐอเมริกา, คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์แห่งชาติสหรัฐอเมริกา (NLRB), หน่วยงานการจ้างงานของรัฐและการชดเชยแรงงาน EEOC จัดการเฉพาะกรณีที่มีการเลือกปฏิบัติเกิดขึ้นเนื่องจากเชื้อชาติเพศศาสนาเชื้อชาติชาติกำเนิดสถานะการตั้งครรภ์ประวัติพันธุกรรมและการตอบโต้ของนายจ้าง ตาม EEOC:

“ ยกเว้นข้อ จำกัด บางประการเกี่ยวกับข้อมูลทางการแพทย์และพันธุกรรม…มันไม่ผิดกฎหมายที่นายจ้างจะถามคำถามเกี่ยวกับภูมิหลังของผู้สมัครหรือพนักงานหรือต้องตรวจสอบประวัติ”

สิ่งนี้หมายความว่านายจ้างสามารถพิจารณาเกือบทุกอย่างเกี่ยวกับประวัติส่วนตัวการเงินและทางอาญาของคุณและอาจสามารถตัดสินใจจ้างงานโดยพิจารณาจากข้อเท็จจริงต่าง ๆ มากมายที่ค้นพบในภูมิหลังของคุณโดยมีข้อยกเว้นเพียงเล็กน้อย ประวัติของเงื่อนไขทางการแพทย์บางอย่างไม่สามารถใช้อย่างถูกกฎหมายเพื่อปฏิเสธงานและไม่สามารถมีลักษณะทางพันธุกรรมบางอย่าง นอกจากนี้ภูมิหลังทางเชื้อชาติไม่สามารถใช้เป็นปัจจัยกำหนดในการปฏิเสธงานได้.

พื้นหลังของสหรัฐอเมริกาตรวจสอบกฎหมายและสิทธิส่วนบุคคล

กฎหมายของสหรัฐอเมริกาหลายฉบับควบคุมวิธีการที่นายจ้างสามารถและไม่สามารถใช้ข้อมูลพื้นฐานในการตัดสินใจจ้างงาน.

พระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองปี 1964

บางทีสิ่งที่สำคัญที่สุดคือ หัวข้อ VII ของพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองปี 1964. หัวข้อที่ VII ของการกระทำนี้เป็นการสร้าง EEOC ข้อความสำคัญเกี่ยวกับการจ้างงานของนายจ้างสามารถดูได้ในมาตรา 2000-2 [มาตรา 703] ถ้อยคำเด่นในส่วนนี้ประกอบด้วย:

“ มันจะเป็นวิธีการจ้างงานที่ผิดกฎหมายสำหรับนายจ้าง –

(1) ล้มเหลวหรือปฏิเสธที่จะจ้างหรือปลดประจำการบุคคลใด ๆ หรืออื่น ๆ ที่จะเลือกปฏิบัติต่อบุคคลใด ๆ ที่เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทนข้อกำหนดเงื่อนไขหรือสิทธิประโยชน์ของการจ้างงานเนื่องจากเชื้อชาติสีผิวศาสนาเพศหรือ ชาติกำเนิด”

จากหัวข้อนี้ผู้หางานมีการป้องกันความเป็นตัวของตัวเองเพื่อใช้เป็นเหตุผลในการสมัครงานที่ถูกปฏิเสธ ความสำคัญของพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองปี 1964 คือการป้องกันการเลือกปฏิบัติที่เกี่ยวข้อง ถาวร และ เปลี่ยนไม่ได้ คุณสมบัติที่สามารถใช้เพื่อแยกแยะคนในพื้นที่ต่าง ๆ ของชีวิตรวมถึงโอกาสการจ้างงาน.

EEOC ไม่อนุญาตให้มีการเลือกปฏิบัติในปัจจัยอื่นเช่นสถานะการตั้งครรภ์ของผู้หญิงหรือรสนิยมทางเพศของผู้สมัคร.

พระราชบัญญัติการรายงานเครดิตที่เป็นธรรม

ในขณะที่นายจ้างได้รับอนุญาตให้ใช้ประวัติเครดิตเมื่อทำการตัดสินใจการจ้างงานพวกเขาไม่ได้รับอนุญาตให้รับหรือใช้ข้อมูลนั้นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากคุณ นอกจากนี้พวกเขาจำเป็นต้องแจ้งให้คุณทราบ อย่างไร พวกเขาตั้งใจจะใช้ข้อมูลนั้น นี่คือผลของพระราชบัญญัติการรายงานสินเชื่อที่เป็นธรรมปี 1970 (FCRA) Federal Trade Commission บังคับใช้กฎ FCRA สำหรับนายจ้าง.

สมบูรณ์ยิ่งขึ้น FCRA สั่งให้นายจ้างที่วางแผนจะใช้รายงานเครดิตต้องทำสิ่งต่อไปนี้:

• อธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรว่าข้อมูลอาจถูกใช้เป็นส่วนหนึ่งของการตัดสินใจจ้างงาน

• รับสิทธิ์ในการรับประวัติเครดิต

• ใช้ข้อมูลนี้อย่างเหมาะสมซึ่งรวมถึงการไม่ขายข้อมูลนี้เพื่อผลประโยชน์ส่วนตัว

• เตรียมใบสมัครพร้อมสำเนารายงานเครดิตหาก บริษัท ไม่ได้จ้างคุณ

• ให้โอกาสคุณในการโต้แย้งข้อมูลที่อยู่ในรายงาน (อันเป็นผลมาจากพระราชบัญญัติการทำธุรกรรมสินเชื่อที่ยุติธรรมและถูกต้อง (FACTA) 2546, การแก้ไข FCRA ต้นฉบับ)

กฎหมายความเป็นส่วนตัว

ในขณะที่สหรัฐฯไม่มีกฎหมายเฉพาะใด ๆ ที่กำหนดสิทธิความเป็นส่วนตัวของแต่ละบุคคลทั้งการแก้ไขครั้งแรก (เสรีภาพในการพูด) และการแก้ไขที่สี่ (การค้นหาที่ผิดกฎหมายและการยึด) ได้รับการตีความเพื่อให้สิทธิความเป็นส่วนตัวโดยนัยในหลายกรณี.

มีเหตุผลที่จะสมมติในกรณีของการตรวจสอบประวัติว่าการแก้ไขที่สี่จะเข้ามาเล่นถ้านายจ้างพยายามที่จะผลักดันไกลเกินไปในการเข้าถึงข้อมูลส่วนตัว ในขณะที่สิทธิในการพูดฟรีที่ได้รับจากการแก้ไขเพิ่มเติมโดยเฉพาะอย่างยิ่งคือการตรวจสอบเกี่ยวกับการบุกรุกของรัฐบาลในการพูดการแก้ไขที่สี่ได้รับการใช้ในบางครั้งเพื่อป้องกันประชาชนส่วนตัวจากการบุกรุกทางธุรกิจในความเป็นส่วนตัว.

สิทธิความเป็นส่วนตัวที่สันนิษฐานในการแก้ไขครั้งที่สี่สามารถคาดหวังอย่างสมเหตุสมผลว่าจะนำไปใช้กับข้อมูลส่วนตัวอื่น ๆ เช่นโพสต์สื่อสังคมออนไลน์ที่ทำกับเพื่อนและครอบครัว.

อย่างไรก็ตามในปัจจุบันไม่มีกฎหมายเกี่ยวกับสิทธิความเป็นส่วนตัวส่วนใหญ่และวิธีที่นายจ้างสามารถหรือไม่สามารถใช้งานได้ มากที่สุด ข้อมูลส่วนตัวเกี่ยวกับคุณนอกเหนือจากสิ่งที่ถูกกล่าวถึงเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติในการจ้างงาน.

สิ่งที่สามารถสันนิษฐานได้ว่าเป็นส่วนตัวนั้นไม่จำเป็นต้องได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายเสมอไป ในกรณีนี้การเก็บข้อมูลส่วนตัวให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้ก่อนที่จะทำการสมัครงานและหากเป็นไปได้ให้ปฏิเสธคำขอของนายจ้างที่มีศักยภาพในการเข้าถึงบัญชีส่วนตัว.

กฎหมายของรัฐ

หลายรัฐมีกฎหมายเฉพาะในสถานที่ที่สร้างกฎเพิ่มเติมสำหรับนายจ้างที่ใช้การตรวจสอบประวัติ กฎหมายเหล่านี้แตกต่างกันไปตามรัฐ เว็บไซต์ GoodHire จัดทำฐานข้อมูลที่สะดวกซึ่งให้รายละเอียดกฎหมายการตรวจสอบประวัติทุกฉบับในหนังสือของแต่ละรัฐ.

ตัวอย่าง:

• ใน แคลิฟอร์เนีย, ความผิดทางอาญาส่วนใหญ่ที่มีอายุมากกว่าเจ็ดปีไม่สามารถใช้งานได้ นายจ้างยังไม่สามารถบังคับให้ผู้สมัครชำระค่าใช้จ่ายสำหรับการทดสอบยาเสพติดในขณะที่นายจ้างมีข้อ จำกัด เพิ่มเติมด้วยเหตุผลที่พวกเขาอาจใช้รายงานเครดิตเพื่อวัตถุประสงค์ในการสมัคร.

• ใน นิวยอร์ก, นายจ้างไม่สามารถเลือกปฏิบัติต่อผู้ที่ถูกตัดสินลงโทษทางอาญาเว้นแต่ความเชื่อมั่นเหล่านั้นเกี่ยวข้องกับงานที่จะดำเนินการโดยเฉพาะหรือเป็นอันตรายต่อสาธารณะหรือผู้ร่วมงานที่มีศักยภาพ ผู้ที่ปฏิเสธงานเนื่องจากความผิดทางอาญาสามารถขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรได้.

• ใน รัฐแมรี่แลนด์, นายจ้างสามารถใช้รายงานเครดิตได้หากผลลัพธ์ของรายงานนั้น“ เกี่ยวข้องกับงานอย่างมาก”

ปัญหาทางกฎหมายในการตรวจสอบประวัติของสหรัฐอเมริกา

ไม่ใช่เรื่องแปลกสำหรับนายจ้างที่จะปฏิเสธงานของผู้สมัครเพราะสิ่งที่ค้นพบในการตรวจสอบประวัติ อย่างไรก็ตามหลายคนจะให้ทางเลือกเหตุผลทางกฎหมายในการปฏิเสธงานแทนเหตุผลจริง เพื่อให้ชัดเจนในขณะที่นายจ้างสามารถขุดข้อมูลจำนวนมากเกี่ยวกับคุณได้อย่างแน่นอนสิ่งที่พวกเขาสามารถใช้เพื่อปฏิเสธตำแหน่งของคุณนั้นไม่ถูกกฎหมาย แน่นอนอาจมีเหตุผลที่คุณจะสงสัยว่าคุณสมบัติและภูมิหลังของคุณดูดี แต่สิ่งที่คุณรู้ว่าควรเป็นส่วนตัวอาจมีอิทธิพลต่อการปฏิเสธ.

อย่างไรก็ตามการกระทำที่ผิดเหล่านี้จะเกิดขึ้น พวกเขายังยากมากที่จะพิสูจน์และการฟ้องร้องในลักษณะนี้ส่วนใหญ่ก็ไม่ประสบความสำเร็จหรือทำให้ศาลขึ้นศาลในเรื่องนั้น เว็บไซต์แนะนำทางกฎหมาย NOLO ชี้ให้เห็นว่า:

“ …ยังไม่มีการฟ้องร้องคดีจ้างงานจำนวนมากและจะได้รับรางวัลน้อยลง มีเหตุผลสองสามข้อสำหรับเรื่องนี้ แต่ส่วนใหญ่จะเป็นการพิสูจน์ เป็นการยากที่จะรู้และยากที่จะพิสูจน์ว่าทำไมนายจ้างถึงปฏิเสธผู้สมัครคนหนึ่ง บ่อยครั้งที่ผู้สมัครถูกทิ้งให้อยู่ในความสงสัย แต่มีหลักฐานที่ยากมากโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากผู้สมัครไม่มีรายชื่อผู้ติดต่อส่วนตัวภายใน บริษัท “

ข้อมูลใดบ้างที่ผิดกฎหมายสำหรับนายจ้างที่จะตรวจสอบหรือใช้งานในสหรัฐอเมริกา?

นายจ้างที่มีศักยภาพของคุณสามารถดูและใช้ข้อมูลอะไรได้บ้าง ข้อมูลใดถูก จำกัด ตามกฎหมาย? แผนภูมิที่มีประโยชน์สำหรับผู้อยู่อาศัยในสหรัฐอเมริกาเกี่ยวกับปัจจัยจำนวนมาก.

จะทำอย่างไรถ้าคุณคิดว่าคุณถูกปฏิเสธงานอย่างผิดกฎหมาย

นายจ้างที่มีศักยภาพส่วนใหญ่จะน้อยกว่าผู้สมัครล่วงหน้าเกี่ยวกับสาเหตุที่พวกเขาปฏิเสธใบสมัครเพื่อเปิดรับตำแหน่ง “ เราเลือกที่จะติดตามผู้สมัครคนอื่น ๆ ” เป็นเรื่องธรรมดาเช่นเดียวกับ“ เรากำลังมองหาคนที่มีประสบการณ์มากกว่า”.

ความเป็นจริงที่โหดร้ายของสถานการณ์นี้คือมีสิ่งเล็กน้อยที่คุณสามารถทำได้เพื่อพิสูจน์แม้ว่าคุณจะมีข้อสงสัยที่กำลังจมว่ามีบางอย่างเกี่ยวกับประวัติส่วนตัวของคุณเข้ามาเล่น เพื่อให้แน่ใจว่านายจ้างอาจละเมิดความเป็นส่วนตัวของคุณเพื่อรับข้อมูลที่พวกเขาต้องการหรือต้องการนำไปสู่การถูกปฏิเสธ แต่ไม่มีหลักฐานยืนยันว่าคุณอาจโชคไม่ดี.

ไม่ว่าจะเป็นความผิดทางอาญาที่โชคร้ายคะแนนเครดิตที่ไม่ดีภูมิหลังทางเชื้อชาติอายุหรือความพิการบางอย่างเรามีบางสิ่งที่เราไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้เกี่ยวกับตัวเราเอง – ซึ่งแน่นอนว่าเป็นเหตุผลที่รัฐบาลกลางมีกฎหมายต่อต้านการใช้สิ่งเหล่านั้น . ท้ายที่สุดการได้รับประสบการณ์ใบอนุญาตหรือองศาก็เป็นไปได้ แต่คุณไม่สามารถเปลี่ยนลักษณะทางพันธุกรรมหรือย้อนกลับไปในอดีตและยกเลิกความผิดพลาดที่คุณทำ.

อย่างไรก็ตามคุณสามารถล็อคสถานะออนไลน์ของคุณให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้เพื่อป้องกันไม่ให้ชีวิตของคุณถูกใช้งานและถูกทารุณกรรมโดยนายจ้าง.

คุณจะพบว่ามีหน่วยงานรัฐบาลหลายแห่งที่ให้การตรวจสอบและถ่วงดุลในระบบและให้สถานที่สำหรับผู้ร้องเรียนหากพวกเขาเชื่อว่าพวกเขาถูกปฏิเสธอย่างไม่เป็นธรรมสำหรับตำแหน่ง.

ตัวเลือกที่ 1: ทำระบบการประเมิน EEOC ให้สมบูรณ์

แบบสำรวจออนไลน์นี้จะช่วยคุณในการพิจารณาว่าคุณมี EEOC ที่ถูกต้องตามกฎหมายหรือไม่ โปรดทราบว่าการกรอกแบบสำรวจออนไลน์นี้ไม่เหมือนกับการยื่นเรื่องร้องเรียน EEOC ไม่รับเรื่องร้องเรียนทางอิเล็กทรอนิกส์ แบบสำรวจนี้มีไว้เพื่อช่วยคุณพิจารณาความเป็นไปได้ของการร้องเรียนที่น่าสงสัย นอกจากนี้ยังครอบคลุมเฉพาะประเภทของการร้องเรียนที่อยู่ภายใต้ขอบเขตของ EEOC:

หากคุณเลือก“ ไม่มี” ที่นี่ไซต์จะนำคุณไปยังรายการขององค์กรอื่น ๆ ที่จัดการการจ้างงานและการเรียกร้องการเลือกปฏิบัติที่หลากหลาย น่าเสียดายที่หากคุณมีข้อร้องเรียนที่ชอบด้วยกฎหมายคุณอาจประสบปัญหากับขนาดของ บริษัท หากธุรกิจที่คุณเชื่อว่าถูกเลือกปฏิบัติมีพนักงานน้อยกว่า 20 คน EEOC จะไม่ทำการสอบสวนโดยให้ข้อความต่อไปนี้:

“ การประเมินสิ้นสุดลงด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้: 

ภายใต้กฎหมายว่าด้วยการแบ่งแยกอายุนายจ้างที่ได้รับการคุ้มครองจะต้องจ้างพนักงานอย่างน้อย 20 คนเพื่อให้อยู่ในเขตอำนาจของคณะกรรมาธิการ อย่างไรก็ตามอาจเป็นเรื่องยากที่จะกำหนดจำนวนพนักงานที่องค์กรมี หากคุณมีข้อสงสัยเกี่ยวกับสิทธิ์ของคุณหรือวิธีการนับจำนวนพนักงานโปรดติดต่อสำนักงาน EEOC ที่ใกล้ที่สุดหรือโทร 1-800-669-4000 …”

ข้อ จำกัด ขนาดนี้จะเปลี่ยนแปลงไปตามประเภทของการเลือกปฏิบัติ ตัวอย่างเช่นในกรณีที่มีการเลือกปฏิบัติทางเชื้อชาติขนาด บริษัท ขั้นต่ำคือ 15 หากเกิดขึ้นกับคุณระบบจะส่งข้อความนี้ให้คุณ:

“ นอกเหนือจากพระราชบัญญัติการจ่ายเงินที่เท่าเทียมกันกฎหมายของเราไม่ครอบคลุมองค์กรที่มีพนักงานน้อยกว่า 15 คน อาจเป็นเรื่องยากที่จะกำหนดจำนวนพนักงานที่องค์กรมี หากคุณมีข้อสงสัยเกี่ยวกับสิทธิ์ของคุณหรือวิธีการนับจำนวนพนักงานโปรดติดต่อสำนักงาน EEOC ที่ใกล้ที่สุดหรือโทร 1-800-669-4000 …”

EEOC ยังมีข้อ จำกัด ในการยื่นข้อเรียกร้องซึ่งสามารถเปลี่ยนแปลงได้ตามสถานที่เกิดเหตุ ตัวอย่างเช่นเมื่อทำการอ้างสิทธิ์ในรัฐเวอร์จิเนียที่เกี่ยวข้องกับการปฏิเสธเนื่องจากข้อมูลทางพันธุกรรม (เช่นประวัติครอบครัวของความเจ็บป่วยทางจิต) คุณมีเวลา 180 วันในการยื่นรายงาน สำหรับการเรียกร้องที่เกี่ยวข้องกับพื้นที่อื่น ๆ ทั้งหมดที่ครอบคลุมโดย EEOC คุณมีเวลา 300 วัน คุณจะได้รับข้อความที่คล้ายกับข้อความนี้ในกรณีนั้น:

“ การประเมินสิ้นสุดลงด้วยเหตุผลต่อไปนี้:

สำหรับข้อกล่าวหาเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติทางพันธุกรรมข้อมูลบุคคลแต่ละคนมีเวลาสูงสุด 180 วันนับจากวันที่เหตุการณ์เกิดขึ้นเพื่อฟ้องร้องดำเนินคดีกับ EEOC.
สำหรับข้อกล่าวหาอื่น ๆ (ไม่เกี่ยวข้องกับการเลือกปฏิบัติตามการจ่ายค่าตอบแทนตามเพศ) บุคคลหนึ่งคนมีระยะเวลาสูงสุด 300 วันนับจากวันที่เกิดเหตุการณ์ขึ้นเพื่อยื่นฟ้องกับ EEOC.
ปรากฏขึ้นจากข้อมูลที่คุณให้ไว้เพื่อให้การเรียกร้องของคุณอาจไม่เหมาะสม หากคุณมีข้อสงสัยเกี่ยวกับสิทธิ์ของคุณโปรดติดต่อสำนักงาน EEOC ที่ใกล้ที่สุดหรือโทร 1-800-669-4000 …”

ในขณะเดียวกันการเรียกร้องการเลือกปฏิบัติทางเชื้อชาติในอลาบามาจะต้องยื่นภายใน 180 วันของเหตุการณ์.

แม้ในสถานการณ์ที่คุณมีข้อเรียกร้องที่ชอบด้วยกฎหมาย EEOC ตั้งข้อสังเกตว่าอาจมีความยุ่งยากบางอย่างเกิดขึ้น ที่ไหน เหตุการณ์ที่เกิดขึ้น ซึ่งหมายความว่าคุณอาจจะหรืออาจจะไม่สายเกินไป คุณอาจได้รับข้อความเช่นนี้:

“ กฎหมายต่อต้านการเลือกปฏิบัติให้เวลา จำกัด ในการฟ้องร้องเรื่องการเลือกปฏิบัติ การพิจารณาว่าคุณต้องใช้เวลานานแค่ไหนในการคิดค่าธรรมเนียม คุณมักจะมีเวลา 180 หรือ 300 วันในการเรียกเก็บเงิน จากข้อมูลที่คุณให้กับเราดูเหมือนว่าเวลาของคุณจะหมดลงหรือกำลังจะหมดลง. 

โปรดติดต่อสำนักงาน EEOC ที่ใกล้ที่สุดโดยเร็วที่สุดเพื่อให้เราทราบว่าคุณยังมีเวลาในการเรียกเก็บเงินหรือไม่”

นอกจากนี้ข้อ จำกัด อื่น ๆ บางประการมีผลบังคับใช้สำหรับการเลือกปฏิบัติประเภทต่างๆ ตัวอย่างเช่นการแบ่งแยกอายุจะมีผลกับทุกคนที่อายุเกิน 40 ปีเท่านั้นนั่นหมายความว่าทุกคนที่รู้สึกว่าถูกปฏิเสธงานเพราะพวกเขาเกินไป หนุ่มสาว, หรืออายุค่อนข้างไม่เพียงพอไม่มี EEOC เป็นตัวแทนทางกฎหมาย.

หากเหตุการณ์เกิดขึ้นเมื่อกว่า 300 วันที่ผ่านมาคุณหมดเวลาสำหรับการเลือกปฏิบัติทุกประเภทที่ EEOC ครอบคลุมยกเว้นการเลือกปฏิบัติทางเพศที่จ่ายค่าตอบแทน การเรียกร้องเหล่านั้นสามารถยื่นภายในสามปี (1,095 วัน) ของเหตุการณ์.

ตัวเลือกที่ 2: หากคุณมีการอ้างสิทธิ์ว่า EEOC จะยอมรับให้ยื่นโดยตรง

หากคุณเชื่อว่าการอ้างสิทธิ์ของคุณถูกต้องตามกฎหมาย (และการประเมิน EEOC ยืนยันว่าอาจเป็นไปได้) ให้พร้อมที่จะยื่นข้อเรียกร้องของคุณโดยเร็วที่สุด คุณจะต้องยื่นคำร้องของคุณโดยตรงที่สำนักงานเขต EEOC ในพื้นที่เพื่อรับผลลัพธ์ที่ดีที่สุด การ จำกัด การเข้าถึงคุณสามารถโทรได้ หลีกเลี่ยงการส่งอีเมลเนื่องจากอาจไม่ได้รับการตอบสนองมากนักหรือเพียงแค่ส่งผลให้ EEOC บอกให้คุณไปเยี่ยมด้วยตนเอง.

ตามที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้การอ้างสิทธิ์ EEOC ส่วนใหญ่ล้มเหลวดังนั้นหากคุณเชื่อว่าการอ้างสิทธิ์ของคุณถูกกฎหมายคุณจะต้องมีเอกสารสำคัญ สำหรับสิ่งนี้คุณจะต้องมีหนึ่งหรือสามอย่าง:

• พยานหลักฐาน. คุณจะไม่ทำ คุณจะต้องมีประจักษ์พยานของคนที่รู้ดีว่าทำไมคุณถึงไม่ได้รับตำแหน่ง ให้ข้อมูลการติดต่อและตำแหน่งของบุคคลนั้นกับ EEOC โดยเร็วที่สุด.

• เอกสาร. หากคุณมีเอกสารหลักฐานให้จัดทำทันทีและมากที่สุดเท่าที่จะทำได้ ซึ่งอาจเป็นอะไรก็ได้จากอีเมลการบันทึกทางโทรศัพท์ (ตรวจสอบให้แน่ใจว่าได้มาถูกต้องตามกฎหมาย) ข้อความตัวอักษรบันทึกย่อหรือตัวอักษรโพสต์โซเชียลมีเดีย ฯลฯ หากคุณทราบถึงเอกสารใด ๆ ที่คุณไม่มีอยู่ EEOC รู้เกี่ยวกับมันและสถานที่ที่พวกเขาจะได้รับ.

• สถิติ. ในบางครั้ง EEOC อาจพยายามดูว่าบุคคลที่คล้ายกับคุณ (อายุเชื้อชาติเพศ ฯลฯ ) ได้รับผลเสียทางสถิติจากนโยบายของ บริษัท หรือไม่ นี่ไม่ใช่สิ่งที่ EEOC จะตรวจสอบโดยทั่วไปและข้อมูลอาจยากที่จะได้รับและยากที่จะใช้เป็นหลักฐาน.

ตัวเลือก 3: ติดต่อหน่วยงานอื่นที่ครอบคลุมการเลือกปฏิบัติประเภทต่างๆ

แม้ว่า EEOC จะครอบคลุมการเรียกร้องการเลือกปฏิบัติส่วนใหญ่ แต่ก็ไม่ได้จัดการกับการเลือกปฏิบัติทั้งหมด EEOC จะอ้างสิทธิ์ของคุณไปยังองค์กรอื่น ๆ ในกรณีที่การเรียกร้องของคุณอยู่นอกพื้นที่ที่ครอบคลุม ติดต่อหน่วยงานต่อไปนี้หากการเรียกร้องของคุณอยู่นอกเหนือการรายงานข่าวของ EEOC:

• หน่วยงานการจ้างงานที่เป็นธรรม
• ศูนย์สิทธิแรงงานของกรมแรงงาน
• คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์แห่งชาติ (อนุญาต E-Filing)
• บริษัท จัดหางานของรัฐ
• ฝ่ายค่าตอบแทนแรงงาน

ตัวเลือก 4: จ้างทนายความแยกแยะ

หากการร้องเรียนของคุณล้มเหลวหรือคุณรู้สึกว่า บริษัท อาจทำงานได้ยากเมื่อยื่นข้อเรียกร้องคุณควรจ้างทนายความเพื่อช่วยคุณสำรวจกระบวนการทางกฎหมาย นักกฎหมายหลายคนมีความเชี่ยวชาญในการเลือกปฏิบัติกรณีและโอกาสในการประสบความสำเร็จโดยทั่วไปจะสูงขึ้นเมื่อคุณใช้ที่ปรึกษากฎหมายมืออาชีพแทนที่จะไปคนเดียว.

เราแนะนำให้ใช้ FindLaw เพื่อค้นหาทนายความที่มีการเลือกปฏิบัติที่ดีใกล้คุณ.

การตรวจสอบประวัติการจ้างงานของแคนาดา

ที่มา: Wikimedia Commons

ในแคนาดากฎการตรวจสอบประวัติส่วนใหญ่มุ่งเน้นไปที่สิทธิความเป็นส่วนตัว นอกจากนี้ยังมีกฎหมายเฉพาะที่ออกแบบมาเพื่อปกป้องคนบางประเภทจากการเลือกปฏิบัติงาน นอกจากนี้ข้อมูลที่นายจ้างสามารถหรือไม่สามารถรวบรวมได้ในบางครั้งอาจแตกต่างกันไปในแต่ละจังหวัด อย่างไรก็ตามมีกฎหมายบางอย่างที่เกี่ยวข้องซึ่งครอบคลุมทุกจังหวัดและบางสิ่งที่ชาวแคนาดาต้องการพิจารณาก่อนกรอกใบสมัครงานที่ต้องมีการตรวจสอบประวัติ.

เมื่อคิดถึงพื้นฐานของคุณและสิ่งที่นายจ้างอาจพบให้พิจารณาสิ่งต่อไปนี้ทั้งหมด:

• ประวัติการเงินของคุณ. นายจ้างที่มีศักยภาพอาจพยายามทำความเข้าใจทางการเงินของคุณให้ดีขึ้นเพราะนี่อาจเป็นสิ่งสำคัญในการตัดสินใจว่าคุณเป็นผู้สมัครที่ดีหรือไม่.

• ประวัติอาชญากรรมของคุณ. ไม่ว่าคุณจะมีประวัติใด ๆ และสิ่งที่อาจตั้งอยู่ในประวัติอาชญากรรมนั้นมีความสำคัญต่อนายจ้าง.

• ประวัติการศึกษาของคุณ. นายจ้างส่วนใหญ่จะตรวจสอบวุฒิการศึกษาของคุณว่าเป็นวิธีปฏิบัติมาตรฐานและจะพยายามยืนยันประวัติการศึกษาที่คุณใส่ในใบสมัครงาน ซึ่งอาจรวมถึงว่าคุณมีใบอนุญาตบางอย่างเพื่อปฏิบัติหน้าที่ตามที่ต้องการหรือไม่.

• คุณกำลังขับรถบันทึก. บันทึกการขับขี่ของคุณอาจเป็นพื้นฐานในการตัดสินใจจ้างงานทั้งนี้ขึ้นอยู่กับประเภทของงานที่คุณสมัคร.

• สถานะออนไลน์และโซเชียลมีเดียของคุณ. บริษัท บางแห่งอาจพยายามทำความเข้าใจตัวละครของคุณโดยดูจากการปรากฏตัวของโซเชียลมีเดียของคุณ ในขณะที่มีข้อ จำกัด เกี่ยวกับจำนวนข้อมูลที่พวกเขาสามารถได้รับผ่านวิธีนี้ข้อมูลที่เปิดเผยต่อสาธารณชนคือและสามารถนำมาใช้เพื่อการตัดสินใจได้.

ในแคนาดามีองค์กรภาครัฐหลายแห่งที่กำกับดูแลการจ้างงานที่เป็นธรรมรวมถึงวิธีการรวบรวมและใช้ข้อมูลพื้นฐาน องค์กรเหล่านั้นคือ:

• แคนาดา (ทั้งหมด): คณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแคนาดาและแรงงานแคนาดา
• อัลเบอร์ต้า: กระทรวงแรงงานอัลเบอร์ตา
• บริติชโคลัมเบีย: สาขามาตรฐานการจ้างงานบริติชโคลัมเบีย
• ควิเบก: ค่าคอมมิชชันเดส normes du travail
• ซัสแคต: การศึกษาขั้นสูงการจ้างงานและแรงงาน
• แมนิโทบา: แมนิโทบาแรงงานและการเข้าเมือง
• ออนตาริ: สำนักงานมาตรฐานการจ้างงานกระทรวงแรงงาน
• ใหม่บรันสวิก: กรมสามัญศึกษาการฝึกอบรมและแรงงาน
• โนวาสโกเชีย: ฝ่ายพัฒนาแรงงานและแรงงาน
• เกาะปรินซ์เอ็ดเวิร์ด: สาขาชุมชนวัฒนธรรมและมาตรฐานการจ้างแรงงาน
• นิวฟันด์แลนด์และแลบราดอร์: สำนักงานทรัพยากรมนุษย์แรงงานและการจ้างงานแรงงานสัมพันธ์
• ดินแดนตะวันตกเฉียงเหนือ: มาตรฐานการศึกษาวัฒนธรรมและการจ้างงาน
• ยูคอน: กรมบริการชุมชน
• นูนาวุต: สำนักงานมาตรฐานแรงงานกระทรวงยุติธรรม

กระทรวงแรงงานของอัลเบอร์ตาระบุว่าเพียงร้อยละ 10 ของข้อกำหนดด้านแรงงานเป็นกฎหมายของรัฐบาลกลาง คำสั่งนี้สามารถใช้ได้กับจังหวัดอื่น ๆ ในลักษณะเดียวกัน ในขณะที่มาตรฐานของรัฐบาลกลางมีอยู่ที่ครอบคลุมทุกจังหวัดการปฏิบัติงานส่วนใหญ่จะกำหนดในระดับจังหวัดแม้ว่าจะต้องสอดคล้องกับกฎหมายที่ได้รับคำสั่งจากรัฐบาลกลางเกี่ยวกับการต่อต้านการเลือกปฏิบัติและสิทธิส่วนบุคคล.

นอกจากนี้ บริษัท แคนาดาหลายแห่งกำลังดำเนินการอยู่ การตรวจสอบประวัติกลางงาน. เหล่านี้คือการตรวจสอบประวัติก่อตั้ง หลังจาก คุณทำงานให้กับ บริษัท แล้ว การพิจารณาคดีของศาลออนทาริโอในปี 2009 ที่ท้าทายการฝึกพบว่าผิดกฎหมาย แต่แหล่งข้อมูลอื่นเปิดเผยว่าการฝึกยังคงเกิดขึ้นและอาจถูกกฎหมายในบางส่วนของแคนาดา ถึงกระนั้นการตรวจสอบการจ้างงานกลางยังต้องรักษากฎที่เหมาะสมกับข้อ จำกัด การเลือกปฏิบัติและความเป็นส่วนตัว.

เราจะหารือในรายละเอียดกฎหมายของรัฐบาลกลางที่ครอบคลุมทั้งหมดของแคนาดาก่อนจากนั้นให้รายละเอียดเฉพาะภูมิภาคเพิ่มเติมภายหลัง.

กฎหมายของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับการตรวจสอบประวัติการจ้างงานของแคนาดา

ตามที่ระบุไว้กฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการคัดกรองการจ้างงานในแคนาดามี จำกัด อย่างไรก็ตามชิ้นส่วนหลักของการออกกฎหมายในสถานที่ที่ควบคุมสิ่งที่นายจ้างข้อมูลสามารถและไม่สามารถรับหรือใช้ในระหว่างการตรวจสอบประวัติการจ้างงานรวมถึง:

• พระราชบัญญัติสิทธิมนุษยชนของแคนาดา
• พระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลและเอกสารอิเล็กทรอนิกส์ (PIPEDA)

พระราชบัญญัติสิทธิมนุษยชนของแคนาดา

สำนักงานคณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งแคนาดาได้จัดทำเอกสารโดยละเอียดเกี่ยวกับความเชื่อมโยงระหว่างสิทธิมนุษยชนและแนวทางปฏิบัติในการทำงานและการกำกับดูแลเรื่องนี้.

ตามพระราชบัญญัติบุคคลไม่สามารถเลือกปฏิบัติต่อในพื้นที่ดังต่อไปนี้:

• แข่ง

• ชาติหรือชาติกำเนิด

• สี

• ศาสนา

• อายุ

• เพศ

• รสนิยมทางเพศ

• สถานภาพการสมรส

• สถานะครอบครัว

• ความพิการ

• วาระการกระทำผิดทางอาญา

• ประวัติอาชญากรรมที่ถูกระงับไว้

ในกรณีของคนพิการโดยเฉพาะอย่างยิ่งนายจ้างได้รับการสนับสนุนอย่างยิ่งให้จัดทำข้อกำหนดในการจ้างบุคคลดังกล่าว.

มาตรา 7 “การจ้างงาน” และมาตรา 8 “การสมัครงานการโฆษณา” เป็นส่วนที่เกี่ยวข้องมากที่สุดของพระราชบัญญัติสำหรับผู้หางาน สองส่วนเหล่านี้ระบุสิ่งต่อไปนี้:

มาตรา 7	มาตรา 8
เป็นการเลือกปฏิบัติทั้งทางตรงและทางอ้อม,	มันคือการเลือกปฏิบัติ
(ก) ปฏิเสธที่จะจ้างงานหรือจ้างงานบุคคลใด ๆ ต่อไปหรือ	(ก) เพื่อใช้หรือหมุนเวียนรูปแบบการสมัครงานใด ๆ หรือ
(ข) ในการจ้างงานเพื่อสร้างความแตกต่างในทางที่สัมพันธ์กับพนักงานบนพื้นฐานของการเลือกปฏิบัติที่ไม่ได้รับอนุญาต.	(ข) ในการเชื่อมต่อกับการจ้างงานหรือการจ้างงานในอนาคตเพื่อเผยแพร่โฆษณาใด ๆ หรือเพื่อสอบถามเป็นลายลักษณ์อักษรหรือด้วยวาจาที่แสดงหรือบอกเป็นนัยถึงข้อ จำกัด ข้อกำหนดหรือการตั้งค่าใด ๆ.

ด้วยวิธีนี้นายจ้างไม่สามารถแยกแยะกับผู้หางานในระหว่างการคัดกรองก่อนการจ้างงานหรือแม้กระทั่งในถ้อยคำสำหรับงานโพสต์ที่มีอยู่ การทำเช่นนั้นเป็นการละเมิดกฎหมายที่ใดก็ได้ในแคนาดาและผู้ที่ถูกเลือกปฏิบัติในระหว่างกระบวนการนี้สามารถยื่นขอความช่วยเหลือทางกฎหมายได้.

พระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลและเอกสารอิเล็กทรอนิกส์ (PIPEDA)

PIPEDA ที่ได้รับส่วนใหญ่จะใช้กับธุรกิจส่วนตัวและวิธีที่พวกเขารวบรวมและใช้ข้อมูลส่วนตัวเพื่อวัตถุประสงค์ทางการค้า PIPEDA ไม่ได้ถูกออกแบบมาเพื่อคนที่สนใจเป็นหลัก อย่างไรก็ตามผู้หางานควรมีความเข้าใจในข้อ จำกัด ที่นายจ้างมีอยู่โดยเฉพาะอย่างยิ่งข้อมูลที่พวกเขารวบรวมและวิธีการรวบรวม พวกเขาอาจละเมิดกฎความเป็นส่วนตัวของข้อมูลภายใต้ PIPEDA.

ผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมาย Malcolm MacKillop of Shields O’Donnell MacKillop LLP เขียน:

“ กฎหมายห้ามมิให้นายจ้างที่ได้รับการควบคุมจากรัฐบาลใช้หรือเก็บรวบรวมข้อมูลส่วนตัวของพนักงานหรือผู้ที่อาจเป็นพนักงานโดยปราศจากความรู้และความยินยอมภายใต้ข้อยกเว้นจำนวนหนึ่ง”

อย่างไรก็ตาม PIPEDA ไม่ได้ป้องกันไม่ให้นายจ้างใช้ข้อมูลที่เปิดเผยต่อสาธารณะเช่นบล็อกแบบเปิดหรือข้อมูลที่โพสต์บนสื่อโซเชียล ข้อมูลนี้ไม่สามารถใช้ในการตัดสินใจเลือกปฏิบัติ แต่สามารถนำไปใช้ในการตัดสินใจได้ ตัวละคร การตัดสินที่อาจนำไปสู่การนายจ้างที่จะผ่านการสมัครงาน.

เช็คการจ้างงานของอัลเบอร์ตา

ที่มา: Wikimedia

อัลเบอร์ตามีพระราชบัญญัติสิทธิมนุษยชนแยกจาก แต่คล้ายกับพระราชบัญญัติสิทธิมนุษยชนของแคนาดา พระราชบัญญัติสิทธิมนุษยชนของอัลเบอร์ตาเกือบจะเหมือนกับกฎหมายของรัฐบาลกลาง แต่ขยายออกไปเพื่อเพิ่มชั้นเรียนที่ได้รับการคุ้มครองพิเศษหนึ่งชั้นที่ไม่สามารถเลือกปฏิบัติในระหว่างกระบวนการจ้างงาน รายการทั้งหมดของคลาสที่ได้รับการป้องกันรวมถึงต่อไปนี้ (มีรายการที่ ไม่พบในพระราชบัญญัติสิทธิมนุษยชนของรัฐบาลกลางที่ไฮไลต์):

แข่ง ความเชื่อทางศาสนา สี เพศ ความพิการทางร่างกาย รสนิยมทางเพศ

อายุ บรรพบุรุษ สถานที่กำเนิด สถานภาพการสมรส แหล่งที่มาของรายได้

โปรดทราบว่าตามกฎหมายแล้วนายจ้างที่มีศักยภาพอาจไม่ถามเกี่ยวกับพื้นที่คุ้มครองเหล่านี้. ซึ่งหมายความว่าแง่มุมต่าง ๆ ของความเป็นตัวคุณของคุณทั้งหมดและสมบูรณ์ เอกชน, และนายจ้างที่มีศักยภาพถูกห้ามมิให้ค้นหาข้อมูลนั้นหากไม่เป็นที่รู้จักหรือใช้ข้อมูลนั้นหากเป็นที่รู้จัก.

รัฐบาลอัลเบอร์ตาให้คำแนะนำแก่นายจ้างเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาทำได้และไม่สามารถถามพนักงานที่มีศักยภาพได้ เอกสารฉบับนี้เป็นคำแนะนำที่ดีสำหรับผู้หางานเพื่อให้สะดวกและเป็นวิธีการที่ทำให้มั่นใจได้ว่าผู้จ้างงานจะไม่บุกรุกความเป็นส่วนตัวหรือสิทธิมนุษยชนของคุณ.

Link: สิทธิมนุษยชนและคุณ: นายจ้างสามารถถามอะไรได้บ้าง?

นอกจากนี้นายจ้างในอัลเบอร์ตาไม่สามารถทำสิ่งต่อไปนี้ในระหว่างกระบวนการคัดกรองล่วงหน้า:

• เรียกร้องลักษณะการเลือกปฏิบัติบางอย่างตามความต้องการของงาน
• ใช้คำเอนเอียง
• ร้องขอการทดสอบก่อนการจ้างงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานที่จะดำเนินการ
• ถามคำถามที่อาจเปิดเผยข้อมูลส่วนตัวที่ได้รับการคุ้มครองโดยความเป็นส่วนตัว

อัลเบอร์ตายังคงพระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล (PIPA), กฎหมายที่คำนึงถึงความเป็นส่วนตัวเป็นหลักซึ่งรับประกันการปกป้องพนักงานและผู้สมัครเกี่ยวกับข้อมูลส่วนตัวของพวกเขา ตามพระราชบัญญัติข้อมูลส่วนบุคคลอาจถูกนำมาใช้ โดยไม่ได้รับความยินยอม ถ้ามันถูกใช้สำหรับ“ การจัดตั้งการจัดการหรือการยุติการจ้างงานหรือความสัมพันธ์อาสาสมัครทำงาน” หมายความว่าผู้สมัครงานในอัลเบอร์ตาสามารถคาดหวังว่าข้อมูลส่วนตัวของพวกเขาบางส่วนจะถูกนำมาใช้ในระหว่างกระบวนการคัดกรองก่อนการจ้างงาน ยังคงมีอยู่เกี่ยวกับข้อมูลต้องห้ามที่ระบุไว้ในพระราชบัญญัติสิทธิมนุษยชนทั้งในระดับรัฐบาลกลางและระดับจังหวัด.

อย่างไรก็ตาม, PIPA ยังให้สิทธิแก่นายจ้างในการ เปิดเผย ข้อมูลนั้นตราบใดที่มันสอดคล้องกับข้อกำหนดการใช้งานข้างต้นเช่นกัน อย่างไรก็ตามกฎหมายกำหนดข้อมูลที่เก็บรวบรวมดังกล่าวซึ่งเป็น“ จำเป็นต้องมีเหตุผล” ข้อมูลนี้มักจะเข้าใจว่าเป็นชนิดที่คุณเต็มใจให้กับนายจ้างข้อมูลที่เปิดเผยต่อสาธารณชนหรือข้อมูลบางอย่างที่อาจได้รับผ่านการติดต่อของคุณที่ระบุไว้ การอ้างอิง.

ตรวจสอบการจ้างงานบริติชโคลัมเบีย

ที่มา: Wikimedia Commons

สมาคมการศึกษาด้านกฎหมายอย่างต่อเนื่องของบริติชโคลัมเบียจัดทำเอกสารรายละเอียดที่เกี่ยวข้องกับการตรวจสอบประวัติการจ้างงานและกฎหมายที่ควบคุมพวกเขา เพื่อสรุปเอกสารของพวกเขามีสามกฎหมาย (ไม่นับพระราชบัญญัติสิทธิมนุษยชนของรัฐบาลกลาง) ที่นายจ้างใน BC ต้องปฏิบัติตามเมื่อดำเนินการคัดกรองการจ้างงาน:

• เสรีภาพในการข้อมูลและการคุ้มครองความเป็นส่วนตัวตามพระราชบัญญัติFOIPPA)
• พระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลและเอกสารอิเล็กทรอนิกส์ (PIPEDA)
• พระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล (PIPA)

FOIPPA มุ่งเน้นไปที่หน่วยงานราชการเป็นหลักในขณะที่ PIPEDA ของ มุ่งเน้นอุตสาหกรรมเชิงพาณิชย์. PIPA ส่งผลกระทบต่อทั้งภาครัฐและภาคเอกชน.

สำหรับบริติชโคลัมเบียพื้นที่หลักภายใต้การตรวจสอบภายในกฎหมายเหล่านี้คือ:

• ตรวจสอบการอ้างอิง
• ตรวจสอบเครดิต
• ตรวจสอบประวัติอาชญากรรม
• การตรวจสอบความปลอดภัยที่เกี่ยวข้องกับการรวบรวมข้อมูลพิธีวิวาห์
• การรวบรวมข้อมูลด้านสุขภาพ

เกี่ยวกับการตรวจสอบการอ้างอิง

นายจ้างต้องได้รับความยินยอมเมื่อรวบรวมการอ้างอิงและต้องอธิบายว่าพวกเขาจะทำการตรวจสอบการอ้างอิง การอ้างอิงใด ๆ ที่คุณระบุไว้ในแอปพลิเคชันไม่ว่าจะเป็นข้อมูลการติดต่อหรือไม่ก็ตามจะถือว่าได้รับความยินยอมโดยนัยสำหรับการติดต่อ ในฐานะผู้สมัครคุณมีสิทธิ์ในการเข้าถึงข้อมูลส่วนบุคคลที่ได้รับจากการตรวจสอบการอ้างอิงตราบใดที่ข้อมูลนั้นเป็นข้อมูลส่วนบุคคลของคุณ คุณไม่มีสิทธิ์ที่จะได้รับสิ่งอ้างอิงที่กล่าวถึงคุณเป็นส่วนหนึ่งของการตรวจสอบการอ้างอิง.

เกี่ยวกับการตรวจสอบเครดิต

ปัญหาที่ซับซ้อนนี้ได้รับการเน้นโดยคดีที่เกิดขึ้นในอัลเบอร์ตาซึ่งเกี่ยวข้องกับเวอร์ชันของจังหวัดนั้น PIPA. ในคดีดังกล่าวผู้หญิงถูกปฏิเสธคำขอจากนายจ้างที่มีศักยภาพว่าจะใช้การตรวจสอบเครดิตระหว่างกระบวนการจ้างงานอย่างไร เธอค้นพบว่า บริษัท ปฏิเสธงานตามประวัติเครดิตของเธอเนื่องจากเธอไม่เชื่อว่าเธอจะใช้เงินสดย่อยและบัตรเครดิตของ บริษัท อย่างถูกต้อง.

บริษัท พบว่ามีข้อผิดพลาดตาม PIPA, อย่างไรก็ตามเนื่องจากมีการพิจารณาแล้วว่างานที่ผู้หญิงสมัครนั้นไม่ต้องการบัตรเครดิตของ บริษัท นอกจากนี้ผู้พิพากษาตัดสินว่าประวัติเครดิตส่วนบุคคลของใครบางคนไม่สามารถนำมาใช้อย่างสมเหตุสมผลในการพิจารณาว่าบุคคลนั้นจะจัดการกับเงินของ บริษัท ได้อย่างไร.

นอกจากนี้ บริษัท ยังใช้คะแนนเครดิตเพื่อค้นหาประวัติการทำงานที่ผู้หญิงไม่ได้ระบุในใบสมัครงานสิ่งที่ผู้พิพากษาตัดสินไม่เหมาะสม.

บริติชโคลัมเบียติดตามตัวอย่างของอัลเบอร์ตาด้วยตนเอง PIPA กฎหมาย. ดังนั้น บริษัท ที่ต้องการใช้รายงานเครดิตของคุณจะต้องมีเหตุผลที่น่าสนใจและพวกเขาไม่สามารถใช้เพื่อค้นหาประวัติการทำงานที่คุณเลือกที่จะไม่แสดงรายการ พวกเขายังไม่สามารถปฏิเสธตำแหน่งของคุณตามรายงานเครดิตที่ไม่ดีโดยไม่มีเหตุผลที่น่าสนใจมาก.

เกี่ยวกับการตรวจสอบประวัติอาชญากรรม

ของบริติชโคลัมเบีย FOIPPA และ PIPA กฎหมายพิจารณาข้อมูลอาชญากรรม“ ส่วนบุคคล” และ“ ส่วนตัว” การใช้ข้อมูลนี้ได้รับการควบคุมและสามารถรวบรวมและใช้ในกรณีที่มีเหตุผลเท่านั้น.

สำหรับนายจ้างที่ควบคุมโดย PIPA (ส่วนตัว) ต้องมีคุณสมบัติตามเกณฑ์ที่กำหนดเพื่อให้นายจ้างใช้ข้อมูลนั้น ซึ่งรวมถึงต่อไปนี้:

• การเก็บรวบรวมจะต้อง“ เพื่อจุดประสงค์ที่บุคคลที่เหมาะสมจะพิจารณาความเหมาะสมกับสถานการณ์” รวมถึงเมื่อสร้างความสัมพันธ์ในการจ้างงาน (เอส. 11 (2) (b), 14, 16 (2) (b) และ 19 (2) (ข))
• นายจ้างต้องเปิดเผยทั้งทางวาจาหรือเป็นลายลักษณ์อักษรสาเหตุที่มีการรวบรวมข้อมูลและผู้ที่มีโอกาสเป็นพนักงานสามารถติดต่อได้หากมีข้อสงสัยเกี่ยวกับการรวบรวมนั้น (เอสเอส 10 (1) 13 (3) และ 16 (3) )

เพื่ออธิบายให้ชัดเจนว่าภูมิหลังทางอาญาของคุณไม่ได้ถูก จำกัด และไม่มีข้อ จำกัด เกี่ยวกับประวัติอาชญากรรมที่นายจ้างสามารถไปได้ไกลแค่ไหน นอกจากนี้คุณสามารถถูกกันออกจากตำแหน่งได้ตราบใดที่นายจ้างเชื่อว่าความต้องการเบื้องหลังทางอาญานั้นสมเหตุสมผลสำหรับตำแหน่งนั้น อย่างไรก็ตามนายจ้างนั้นจะต้องสามารถพิสูจน์ได้ว่าการปฏิเสธนั้นมีเหตุผลและต้องมีความรู้ล่วงหน้าเกี่ยวกับประเภทของข้อมูลที่พวกเขากำลังค้นหาและจะใช้สำหรับการปฏิเสธดังกล่าว.

เช่น FOIPPA ควบคุมเฉพาะองค์กรของรัฐว่าองค์กรเหล่านั้นใช้ข้อมูลส่วนตัวแตกต่างจากนายจ้างเอกชนเพียงเล็กน้อย ภายใต้ FOIPPA, หน่วยงานของรัฐจะต้องตอบสนอง หนึ่งหรือมากกว่า เกณฑ์ต่อไปนี้สำหรับการตรวจสอบประวัติอาชญากรเมื่อทำการตัดสินใจจ้าง:

• การใช้ข้อมูลจะต้องเป็นไปตามพระราชบัญญัติการตรวจสอบประวัติทางอาญาตามความเหมาะสม
• ข้อมูลที่ใช้สำหรับการบังคับใช้กฎหมาย
• ข้อมูลที่จำเป็นสำหรับโปรแกรมหรือกิจกรรมสาธารณะ

นอกจากนี้อนุญาโตตุลาการ BC ที่ดูแลประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการตรวจสอบประวัติอาชญากรที่ใช้โดยองค์กรสาธารณะช่วยกำหนดเมื่อการตรวจสอบประวัติดังกล่าวเหมาะสมสำหรับตำแหน่งประเภทต่างๆ อนุญาโตตุลาการระบุว่าการตรวจสอบดังกล่าวเหมาะสมสำหรับการดังต่อไปนี้:

• ตำแหน่งที่มีความสัมพันธ์ต่อเนื่องกับคนที่อ่อนแอ
• ตำแหน่งของความไว้วางใจและการดูแล

เกี่ยวกับการรวบรวมข้อมูลพิธีวิวาห์

ภายใต้ PIPEDA, การรวบรวมข้อมูลส่วนตัวเกี่ยวกับคู่สมรสถือว่าถูกต้องตามกฎหมายโดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานการณ์ที่มีใครบางคนกำลังสมัครขอตำแหน่งรักษาความปลอดภัยที่ละเอียดอ่อน แม้ว่าจะไม่เป็นที่ต้องการสำหรับพนักงานที่มีศักยภาพ แต่นายจ้างอาจพิจารณาว่าจำเป็นสำหรับตำแหน่งที่ปลอดภัยบางแห่งเนื่องจากคู่สมรสที่มีความรู้อย่างใกล้ชิดจะมีความสัมพันธ์กับความเชื่อและการกระทำของหุ้นส่วนของพวกเขา.

ควิเบก

ที่มา: Wikimedia Commons

ในควิเบกกฎหมายสิทธิมนุษยชนมีผลบังคับใช้ในขณะที่กฎหมายความเป็นส่วนตัวอื่น ๆ ในระดับจังหวัดก็มีส่วนร่วมเช่นกัน เอกลักษณ์ของควิเบกคือการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลในพระราชบัญญัติภาคเอกชน อย่างเด่นชัดคล้ายกับของรัฐบาลกลาง PIPEDA กฎหมาย, กฎหมายของออนตาริโอและ PIPEDA เป็นไปได้โต้ตอบ.

ในควิเบกข้อมูลส่วนบุคคลสามารถรวบรวมได้ในสถานการณ์ที่ จำกัด และต้องได้รับความยินยอมจากผู้สมัคร อย่างไรก็ตามกฎหมายยังระบุด้วยว่าสามารถเก็บข้อมูลส่วนตัวโดยไม่ได้รับความยินยอมหากเป็น:

• เพื่อประโยชน์ของผู้สมัครและผู้สมัครไม่สามารถให้ข้อมูลดังกล่าวในเวลาที่กำหนด
• เพื่อตรวจสอบความถูกต้องของข้อมูลที่ได้ให้ไปแล้ว

นอกจากนี้ในระหว่างการตรวจสอบประวัติการจ้างงานนายจ้างจะต้องปฏิบัติตามกฎต่อไปนี้ทั้งหมด:

• แจ้งผู้สมัครของข้อมูลที่จะรวบรวม
• ใครจะมีสิทธิ์เข้าถึงข้อมูลนั้น
• ข้อมูลจะถูกเก็บไว้ที่ไหน
• ขอความยินยอมให้ส่งข้อมูลไปยังบุคคลที่สาม
• รับข้อมูลส่วนบุคคลจากผู้สมัครเท่านั้นเว้นแต่ผู้สมัครตกลงจะมีข้อมูลที่รวบรวมจากบุคคลที่สาม
• รวบรวมข้อมูลที่จำเป็นสำหรับงานเท่านั้น

ภายใต้กฎหมายหากผู้สมัครปฏิเสธที่จะเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลบางอย่างนายจ้างที่มีศักยภาพยังสามารถแสวงหาการเข้าถึงข้อมูลนั้นในสถานการณ์ต่อไปนี้:

• การรวบรวมข้อมูลนั้นเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการสรุปหรือการปฏิบัติตามสัญญา
• การรวบรวมข้อมูลนั้นได้รับอนุญาตตามกฎหมาย หรือ
• มีเหตุอันควรเชื่อได้ว่าคำขอนั้นไม่ชอบด้วยกฎหมาย

หากไม่เป็นไปตามเกณฑ์ดังกล่าวข้อมูลจะถูกพิจารณาว่าเป็น “ไม่จำเป็น” และไม่ถูกต้องตามกฎหมายในการเก็บรวบรวม.

แคตเชวัน

ที่มา: Wikimedia Commons

คณะกรรมการสิทธิมนุษยชนรัฐซัสแคตเชวันและคณะกรรมการบริการสาธารณะรัฐซัสแคตเชวันเป็นหน่วยงานหลักที่ดูแลการคุ้มครองการจ้างงานรวมถึงการตรวจสอบประวัติผู้สมัคร คณะกรรมการสิทธิมนุษยชนครอบคลุมประเด็นการจ้างงานที่เกี่ยวข้องกับความเป็นบุคคลในขณะที่คณะกรรมการบริการสาธารณะกำกับดูแลการตรวจสอบประวัติการทำงานของหน่วยงานรัฐบาล.

คณะกรรมการสิทธิมนุษยชนรัฐซัสแคตเชวันขยายรายชื่อคณะกรรมาธิการด้านสิทธิมนุษยชนของแคนาดาโดยรวมถึงการได้รับความช่วยเหลือจากสาธารณะรวมถึงการขยายพื้นที่อื่น ๆ ที่มีอยู่แล้ว โดยเฉพาะอย่างยิ่งรุ่น Saskatchewan เปลี่ยนการแข่งขันเป็น “ บรรพบุรุษสีผิวเผ่าพันธุ์หรือเชื้อชาติที่รับรู้” เพิ่ม“ 18 ขึ้นไป” ให้กับ อายุ ความคุ้มครองการเปลี่ยนแปลง ชาติกำเนิด ถึง “สถานที่กำเนิด,”, และเพิ่ม “ ลัทธิทางศาสนา” เพื่อปกป้องศาสนา.

พื้นที่เหล่านี้และพื้นที่คุ้มครองอื่น ๆ ไม่สามารถนำมาใช้ในการตัดสินใจจ้างงานและไม่สามารถหาได้เมื่อ บริษัท ทำการตรวจสอบประวัติ พนักงานที่มีศักยภาพอาจเลือกที่จะส่งข้อมูลนั้นโดยสมัครใจ แต่ก็ไม่สามารถใช้เป็นปัจจัยในการจ้างงานได้.

สำหรับตำแหน่งราชการคณะกรรมการบริการสาธารณะมุ่งเน้นไปที่การตรวจสอบประวัติอาชญากรรมหรือซีอาร์ซี บางตำแหน่งยังรวมถึงการตรวจสอบเซกเตอร์ที่มีช่องโหว่ซึ่งเกี่ยวข้องกับการตรวจสอบประวัติที่กว้างขวางยิ่งขึ้น.

บุคคลที่สมัครงานของรัฐบาลหรืองานที่เกี่ยวข้องกับภาคที่มีช่องโหว่ควรคาดหวังความเป็นส่วนตัว นายจ้างของรัฐซัสแคตเชวันรวมถึงรัฐบาลขึ้นอยู่กับประเภทของงานด้วยการระงับสิทธิที่จะทำให้แน่ใจว่าพวกเขาจะไม่จ้างบุคคลที่อาจเป็นภัยคุกคามต่อภาคธุรกิจที่มีช่องโหว่ นอกเหนือจากนั้นบุคคลสามารถคาดหวังความเป็นส่วนตัวจำนวนมากเกี่ยวกับประเภทของข้อมูลที่รัฐบาลและธุรกิจสามารถรับได้ในระหว่างกระบวนการตรวจสอบประวัติ.

แมนิโทบา

ที่มา: Wikimedia Commons

บุคคลจะได้รับความคุ้มครองความเป็นส่วนตัวเมื่อสมัครงานในแมนิโทบาซึ่งรวมถึงขั้นตอนการสมัครสำหรับ บริษัท เอกชนและหน่วยงานรัฐบาล.

รัฐบาลแมนิโทบายึดถือกฎระเบียบด้านสิทธิมนุษยชนของแคนาดาว่าด้วยการเลือกปฏิบัติโดยการรักษาเวอร์ชั่นของตนเองด้วยภาษาที่เปลี่ยนแปลงเพียงเล็กน้อยเท่านั้น นอกเหนือจากพื้นที่อื่น ๆ ที่ระบุโดยคณะกรรมการสิทธิมนุษยชนของแคนาดานายจ้างของแมนิโทบาไม่สามารถงัดเข้าหาคุณ ความเชื่อทางการเมือง ระหว่างหรือหลังการคัดเลือกก่อนเข้าทำงานและไม่สามารถใช้งานได้ ข้อเสียทางสังคม เป็นเหตุผลในการเลือกปฏิบัติต่อคุณเมื่อสมัครงาน.

แมนิโทบายังสะกดว่ายาเสพติดและเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ถือเป็นความพิการในภาษาของ รหัส. เช่นนี้นายจ้างในแมนิโทบาส่วนใหญ่ถูกห้ามมิให้ใช้สิ่งเหล่านี้เป็นวิธีการปฏิเสธใบสมัครหรือระหว่างการตรวจสอบประวัติแม้ว่าในกรณีที่เฉพาะเจาะจงมากพวกเขาอาจได้รับอนุญาตให้ใช้ข้อมูลเพื่อปฏิเสธการสมัครโดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าแอลกอฮอล์หรือยาเสพติด อาจรบกวนความสามารถของคุณในการทำงาน อย่างไรก็ตามธุรกิจในแมนิโทบาจำเป็นต้องสร้างที่พักสำหรับผู้ที่ทุกข์ทรมานจากความพิการดังกล่าว.

โดยรวมแล้วแมนิโทบาให้เวลาแก่นายจ้างในการหาคนที่เหมาะสมกับงาน แต่ก็กำหนดวิธีที่นายจ้างจะต้องเคารพสิทธิมนุษยชนในระหว่างกระบวนการก่อนการจ้างงาน.

ออนตาริ

ที่มา: Wikimedia Commons

คณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งออนทาริโอมีข้อกำหนดที่น่าสนใจซึ่งเอกสารทั่วไปหลายฉบับที่ใช้ในระหว่างการตรวจสอบประวัติการจ้างงาน“ ควรได้รับการร้องขอก็ต่อเมื่อพวกเขาเป็น โดยสุจริต ข้อกำหนดเนื่องจากลักษณะของงาน” รายการเอกสารของ OHRC ประกอบด้วย:

• ใบขับขี่ (อาจเปิดเผยความพิการอายุเพศและเอกลักษณ์ทางเพศ)
• สูติบัตร (อาจเปิดเผยอายุเพศและอัตลักษณ์ทางเพศ)
• ใบอนุญาตทำงานที่ออกโดย Immigration Canada (มีข้อมูลเกี่ยวกับวันที่เดินทางมาถึงแคนาดา)
• หนังสือรับรองการศึกษาหรือวิชาชีพ (อาจเปิดเผยข้อมูลเกี่ยวกับสถานที่กำเนิด)
• หมายเลขประกันสังคม (อาจมีข้อมูล ณ วันที่เดินทางมาถึงแคนาดาและสถานะที่อยู่อาศัย)
• ข้อมูลเกี่ยวกับสุขภาพหรืออายุที่จำเป็นสำหรับเงินบำนาญความพิการเงินบำนาญประกันชีวิตและแผนผลประโยชน์ [อาจเปิดเผยความพิการอายุเพศ (การตั้งครรภ์) หรืออัตลักษณ์ทางเพศ]
• การตรวจสอบบันทึกตำรวจ (อาจเปิดเผยข้อมูลเกี่ยวกับสุขภาพจิตของบุคคล)
• การทดสอบทางจิตวิทยาถ้าจำเป็นอย่างถูกต้องตามกฎหมายสำหรับการประเมินความสามารถในการทำงาน
• บุคคลที่สองหรือบุคคลที่จะได้รับแจ้งในกรณีฉุกเฉิน (อาจเปิดเผยสถานะครอบครัวสถานภาพสมรสรสนิยมทางเพศ)
• ผู้รับผลประโยชน์ประกัน (อาจเปิดเผยสถานะครอบครัวสถานภาพสมรสรสนิยมทางเพศ)
• ความต้องการที่พักอาศัย.

ตาม OHRC เอกสารเหล่านี้จะต้องถูกเก็บเป็นความลับ ในลักษณะนี้รัฐบาลของออนแทรีโอมีข้อ จำกัด เกี่ยวกับประเภทของ บริษัท เอกสารที่สามารถขอจากผู้หางานช่วยในการรักษาความเป็นส่วนตัวและ จำกัด การเลือกปฏิบัติระหว่างการคัดกรองก่อนการจ้างงาน.

นอกจากนี้ OHRC กำหนดว่าการขอทดสอบทางการแพทย์เป็นการละเมิด รหัส, ในขณะที่ควรใช้การทดสอบทางจิตวิทยาด้วยความระมัดระวังอย่างยิ่ง OHRC ส่วนใหญ่ไม่เห็นด้วยกับการใช้การทดสอบทางจิตวิทยาเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการก่อนการจ้างงานโดยส่วนใหญ่ถือว่าเป็นการละเมิดสิทธิมนุษยชนและต่อต้านอย่างสมบูรณ์ รหัส.

OHRC ยังกำหนดว่าการพึ่งพายาเสพติดและแอลกอฮอล์เป็นความพิการเช่นนั้นมันไม่สามารถใช้ในการปฏิเสธคนงานในสถานการณ์ส่วนใหญ่ บันทึกของตำรวจหรือบันทึกทางอาญาสามารถนำมาใช้ได้เฉพาะในกรณีที่มีข้อ จำกัด เป็นอย่างมากโดยทั่วไปแล้วหากข้อมูลดังกล่าวมีความจำเป็นต่อการคุ้มครองบุคคลที่อ่อนแอ.

ใหม่บรันสวิก

ที่มา: Wikimedia Commons

โชคไม่ดีสำหรับผู้หางานนิวบรันสวิกเป็นหนึ่งในหกเขตอำนาจศาลของแคนาดาที่สามารถใช้การตรวจสอบประวัติอาชญากรเป็นแหล่งข้อมูลในระหว่างกระบวนการคัดกรองการจ้างงาน นอกจากนี้ บริษัท สามารถตัดสินใจจ้างงานตามสิ่งที่พบและสามารถขยายออกไปได้ไม่ว่างานนั้นจะส่งผลกระทบต่อประชากรกลุ่มเสี่ยงหรือไม่.

นี่ไม่ได้เป็นการบอกว่านิวบรันสวิกไม่มีสิทธิ์คุ้มครองตนเอง เช่นเดียวกับเขตอำนาจศาลของประเทศแคนาดาอื่น ๆ New Brunswick มีพระราชบัญญัติสิทธิมนุษยชนที่เลียนแบบกฎหมายที่กว้างกว่าที่รัฐบาลสหพันธรัฐใช้ จากข้อมูลของคณะกรรมการสิทธิมนุษยชนนิวบรันสวิกระบุว่า 15 พื้นที่ต่อไปนี้ได้รับการคุ้มครองจากการเลือกปฏิบัติ:

• อายุ
• สถานภาพการสมรส
• ศาสนา
• ความพิการทางร่างกาย
• ความพิการทางจิต
• แข่ง
• สี
• บรรพบุรุษ
• สถานที่กำเนิด
• ชาติกำเนิด
• สภาพสังคม
• ความเชื่อหรือกิจกรรมทางการเมือง
• รสนิยมทางเพศและเพศรวมถึงการตั้งครรภ์ (และอัตลักษณ์ทางเพศ)

ตามที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้และตามที่ไฮไลต์ในบทความนี้การมีภูมิหลังทางอาญาไม่ใช่พื้นที่ของการเลือกปฏิบัติใน New Brunswick ซึ่งแตกต่างจากเขตอำนาจศาลของประเทศแคนาดาอื่น ๆ บันทึกทางอาญาส่วนตัวของคุณอาจถูกเปิดเผยเมื่อคุณผ่านกระบวนการคัดกรองเบื้องต้นและอาจรวมถึงการตรวจสอบประวัติและการพิมพ์ลายนิ้วมือเพื่อให้ใบสมัครงานสมบูรณ์ ผู้สมัครงานแต่ละคนควรตระหนักถึงสิ่งนี้เมื่อสมัครงานในนิวบรันสวิก.

โนวาสโกเชีย

ที่มา: Wikimedia Commons

โนวาสโกเชียมีพื้นที่คุ้มครองค่อนข้างกว้างขวางภายใต้พระราชบัญญัติสิทธิมนุษยชน มี 20 ด้านของบุคคลที่นายจ้างไม่สามารถใช้ในการแยกแยะกับผู้สมัครงาน เหล่านี้รวมถึง:

• อายุ
• แข่ง
• สี
• ศาสนา
• ลัทธิ
• ชาติกำเนิดชาติหรือดั้งเดิม
• เพศ (รวมถึงการตั้งครรภ์และจ่ายส่วน)
• รสนิยมทางเพศ
• ความพิการทางร่างกาย
• ความพิการทางจิต
• สถานะครอบครัว
• สถานภาพการสมรส
• แหล่งที่มาของรายได้
• การล่วงละเมิด (และการล่วงละเมิดทางเพศ)
• กลัวไม่มีเหตุผลของการทำสัญญาการเจ็บป่วยหรือโรค
• เชื่อมโยงกับกลุ่มหรือบุคคลที่ได้รับความคุ้มครอง
• ความเชื่อทางการเมืองสังกัดหรือกิจกรรม
• ระบุเพศ
• การแสดงออกทางเพศ
• การตอบโต้

สำหรับนายจ้างนี่อาจเป็นเขตที่วางทุ่นระเบิดที่มีศักยภาพ อย่างไรก็ตามสำหรับผู้สมัครซึ่งหมายความว่าการตรวจสอบประวัติการจ้างงานจะต้องมีความเฉพาะเจาะจงมากในข้อมูลที่ต้องการและนายจ้างต้องมีความชัดเจนเกี่ยวกับการหลีกเลี่ยงการได้มาและการใช้ข้อมูลส่วนตัวใด ๆ ที่อาจนำพวกเขาไปสู่การเลือกปฏิบัติโดยปริยาย กระบวนการคัดกรอง.

อย่างไรก็ตามโนวาสโกเชียเป็นเขตอำนาจศาลที่ไม่คุ้มครองผู้หางานจากการถูกเลือกปฏิบัติทางอาญา นายจ้างในโนวาสโกเชียอาจหาทางขุดประวัติส่วนตัวของคุณและอาจเลือกที่จะใช้ข้อมูลหรือข้อมูลที่พวกเขาสามารถค้นหาทางออนไลน์ได้อย่างง่ายดายผ่านบัญชีโซเชียลมีเดียที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมทางอาญาที่อาจเกิดขึ้น.

เกาะปรินซ์เอ็ดเวิร์ด

ที่มา: Wikimedia Commons

เจ้าฟ้าชายเอ็ดเวิร์ดไอแลนด์อาจเป็นหนึ่งในเขตการปกครองที่เล็กที่สุดของแคนาดา แต่ก็มีการคุ้มครองผู้หางาน ในพระราชบัญญัติสิทธิมนุษยชนคณะกรรมาธิการสิทธิมนุษยชนแห่งเกาะพรินซ์เอ็ดเวิร์ดได้ขยายตัวตามประมวลกฎหมายสิทธิมนุษยชนของแคนาดาซึ่งขยายตัวเพียงไม่กี่พื้นที่ โดยรวมแล้วนายจ้างไม่สามารถพิจารณาหรือใช้ข้อมูลส่วนบุคคลต่อไปนี้ในลักษณะ จำกัด เท่านั้น

• อายุ
• สีเชื้อชาติเผ่าพันธุ์หรือชาติกำเนิด
• ความเชื่อมั่นทางอาญา
• สถานะครอบครัวหรือสถานภาพสมรส
• ระบุเพศ
• ความเชื่อทางการเมือง
• รสนิยมทางเพศ
• สมาคม (กับบุคคลหรือกลุ่มบุคคลที่ได้รับความคุ้มครองภายใต้ การกระทำ)
• ลัทธิหรือศาสนา
• ความพิการ (รวมถึงการติดยาเสพติดและการทดสอบแอลกอฮอล์ / ยา)
• การแสดงออกทางเพศ
• ต้องยื่นเรื่องร้องเรียนหรือให้หลักฐาน / ความช่วยเหลือภายใต้ พระราชบัญญัติสิทธิมนุษยชน
• เพศหรือเพศ (รวมถึงการล่วงละเมิดทางเพศและการตั้งครรภ์)
• แหล่งที่มาของรายได้

ผู้อยู่อาศัยของ Prince Edward Island จะได้เพลิดเพลินกับการตรวจสอบประวัติความเป็นมาก่อนการจ้างงานที่กว้างขวางที่สุด นายจ้างจะต้องระมัดระวังอย่างมากกับข้อมูลที่พวกเขาใช้เนื่องจากพระราชบัญญัติสิทธิมนุษยชนของเจ้าฟ้าชายเอ็ดเวิร์ดไอแลนด์นั้นมีรายละเอียดมากกว่าสิ่งที่พบในส่วนอื่น ๆ ของแคนาดา.

ความคุ้มครองทางกฎหมายบางประการเหล่านี้อาจพบว่าค่อนข้างรุนแรงในบางกรณี ตัวอย่างเช่นในปรินซ์เอ็ดเวิร์ดไอแลนด์นายจ้างอาจไม่ถามอายุของผู้สมัครเว้นแต่ว่าจำเป็นสำหรับงานนั้นโดยเฉพาะ โดยทั่วไปแล้วนายจ้างจะต้องถามว่าผู้สมัครมีอายุตามกฎหมายหรือไม่.

บางทีข้อยกเว้นความเป็นส่วนตัวที่แท้จริงเพียงอย่างเดียวอาจเกี่ยวข้องกับความผิดทางอาญา ในกรณีส่วนใหญ่นายจ้างไม่สามารถสอบถามหรือใช้ข้อมูลนี้ได้เว้นแต่ว่าจำเป็นสำหรับตำแหน่งเฉพาะและส่วนใหญ่จะช่วยปกป้องประชากรที่มีช่องโหว่ ในกรณีที่การตัดสินลงโทษทางอาญาไม่มีความสัมพันธ์โดยตรงกับการปกป้องประเภทนั้นข้อมูลนั้นไม่สามารถใช้ปฏิเสธงานได้.

นิวฟันด์แลนด์และแลบราดอร์

ที่มา: Wikimedia Commons

นิวฟันด์แลนด์แอนด์แลบราดอร์มีการปกป้องการเลือกปฏิบัติที่เป็นมาตรฐานในพระราชบัญญัติสิทธิมนุษยชน:

• แข่ง
• สี
• สัญชาติ
• ชาติกำเนิด
• แหล่งกำเนิดทางสังคม
• ลัทธิทางศาสนา
• ศาสนา
• อายุ
• ความพิการ
• การทำให้เสียโฉม
• เพศ
• รสนิยมทางเพศ
• สถานภาพการสมรส
• สถานะครอบครัว
• แหล่งที่มาของรายได้
• ความคิดเห็นทางการเมือง

เอกลักษณ์ของ Newfoundland and Labrador คือการรวม“ disfigurement” เป็นพื้นที่ที่ถูกแยกออก นอกเหนือจากนี้นิวฟันด์แลนด์มีความคล้ายคลึงกับเขตอำนาจศาลอื่น ๆ แม้ว่าจะเป็นเขตอำนาจศาลหนึ่งใน 6 แห่งของแคนาดาที่ภูมิหลังทางอาญาไม่ได้รับการคุ้มครอง ดังนั้นผู้สมัครควรระมัดระวังเกี่ยวกับข้อมูลที่พวกเขานำเสนอทางออนไลน์ซึ่งอาจเปิดเผยข้อมูลที่สามารถแยกพวกเขาออกจากการจ้างงานที่มีศักยภาพ.

ดินแดนตะวันตกเฉียงเหนือยูคอนและนูนาวุต

ที่มา: Wikimedia Commons

ดินแดนตะวันตกเฉียงเหนือยูคอนและนูนาวุตมีความโดดเด่นในเขตอำนาจศาลของประเทศแคนาดาอื่น ๆ ควบคุมโดยรัฐบาลกลาง. พระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลของรัฐบาลกลางและพระราชบัญญัติเอกสารอิเล็กทรอนิกส์ (PIPEDA) มีผลบังคับใช้กับนายจ้างของภาครัฐในกรณีนี้ สำหรับข้อมูลเกี่ยวกับวิธีที่ PIPEDA ส่งผลกระทบต่อนายจ้างและผู้สมัครงานคลิกที่นี่เพื่อกลับไปยังส่วนก่อนหน้าซึ่งครอบคลุมถึงกฎหมายความเป็นส่วนตัวของรัฐบาลกลาง.

นอกเหนือจาก PIPEDA เขตปกครองตนเองตะวันตกเฉียงเหนือยูคอนและนูนาวุตแต่ละแห่งมีพระราชบัญญัติสิทธิมนุษยชนที่ระบุขอบเขตที่แตกต่างกันซึ่ง จำกัด การเลือกปฏิบัติในระหว่างการสมัครและกระบวนการจ้างงาน เขตอำนาจศาลแต่ละแห่งมีถ้อยคำที่แตกต่างกันเล็กน้อยในกฎหมายสิทธิมนุษยชน:

ที่น่าสนใจเขตนอร์ ธ เวสต์เทอริทอรีส์มีพื้นที่คุ้มครองที่กว้างขวางกว่าพื้นที่อีกสองแห่งในขณะที่ยูคอนขาดข้อกำหนดสำหรับความผิดทางอาญาที่ได้รับการอภัยแม้ว่ามันจะรวมถึงการคุ้มครองเร็กคอร์ดอาชญากรรมโดยทั่วไป นอกจากนี้นูนาวุตเป็นเขตอำนาจศาลของแคนาดาเพียงแห่งเดียวที่ระบุว่าแหล่งรายได้จะต้อง“ ถูกกฎหมาย” เพื่อได้รับการคุ้มครอง ซึ่งหมายความว่าแต่ละบุคคลจะต้องใส่ใจเป็นพิเศษเกี่ยวกับข้อมูลทางการเงินที่พวกเขามอบให้แก่นายจ้างที่มีศักยภาพเนื่องจากนายจ้างอาจพิจารณาแหล่งรายได้ที่แน่นอนว่า“ ผิดกฎหมาย”

ตรวจสอบประวัติความเป็นมาของการจ้างงานสหราชอาณาจักร

ที่มา: Wikimedia Commons

ในสหราชอาณาจักรธุรกิจข้อมูลใดที่สามารถและไม่สามารถใช้ในการตรวจสอบประวัติได้รับการกำหนดโดยรัฐบาล บนเว็บไซต์อย่างเป็นทางการของรัฐบาล Gov.uk จะมีการให้ข้อมูลที่สำคัญดังต่อไปนี้:

• นายจ้างในสหราชอาณาจักรจะต้องดำเนินการตรวจสอบประวัติเพื่อกำหนดคุณสมบัติของพนักงานในการทำงานในสหราชอาณาจักรหรือถูกปรับเป็นเงิน 20,000 ปอนด์
• งานที่เกี่ยวข้องกับการดูแลสุขภาพและการดูแลเด็กได้รับอนุญาตให้ต้องตรวจสอบประวัติอาชญากร
• มันผิดกฎหมายที่จะปฏิเสธที่จะจ้างใครบางคนเนื่องจาก“ ความเชื่อมั่นที่ถูกใช้ไป” ในประวัติอาชญากรรมของพวกเขา
• อนุญาตให้ใช้ข้อมูลสุขภาพส่วนบุคคลได้ในสองกรณีคือข้อกำหนดทางกฎหมายเช่นการตรวจตาพนักงานขับรถบรรทุกหรืองานที่ต้องทำ (ตัวอย่างเช่น บริษัท ประกันต้องมีการตรวจสุขภาพตามวงจรบริการ)
• การตรวจสุขภาพที่ดำเนินการจะต้องเป็นไปตามข้อกำหนดทางกฎหมายและไม่เลือกปฏิบัติตามเกณฑ์บางประการ (รายละเอียดเพิ่มเติมด้านล่าง)
• นายจ้างต้องปฏิบัติตามกฎหมายคุ้มครองข้อมูลเมื่อทำการตรวจสอบประวัติ.

มาสำรวจจุดสำคัญแต่ละจุดเหล่านี้อย่างละเอียด.

คุณสมบัติการทำงาน

คุณสมบัติการทำงานเป็นข้อกำหนดทั่วไปในประเทศส่วนใหญ่และในสหราชอาณาจักรข้อกำหนดที่มีการปรับหากนายจ้างไม่ตรวจสอบสิ่งนี้อย่างถูกต้อง อย่างน้อยที่สุดคาดหวังว่านายจ้างจะตรวจสอบสถานะการเป็นพลเมืองหรือการทำงานทางกฎหมาย นี่คือการตรวจสอบประวัติที่ไม่รุกรานค่อนข้าง.

ประชากรที่ละเอียดอ่อน, การตรวจสอบประวัติอาชญากรรมและความเชื่อมั่นที่อยู่ในระบบ

เช่นเดียวกับคุณสมบัติในการทำงานนายจ้างที่มีศักยภาพของคุณอาจต้องตรวจสอบข้อมูลพื้นฐานเพื่อให้แน่ใจว่าคุณมีสิทธิ์ทำงานกับประชากรที่มีความละเอียดอ่อน ซึ่งมักเกี่ยวข้องกับการดูแลสุขภาพและงานดูแลเด็กในขณะที่ประเภทของข้อมูลมักเกี่ยวข้องกับการตรวจสอบประวัติอาชญากรรม.

ในสหราชอาณาจักรนายจ้างที่ต้องการใช้การตรวจสอบประวัติอาชญากรต้องใช้การเปิดเผยข้อมูลอย่างเป็นทางการและการ จำกัด การให้บริการ (DBS) โดยรัฐบาล สำหรับไอร์แลนด์เหนือบริการคือ AccessNI สำหรับสกอตแลนด์บริการคือการเปิดเผยสกอตแลนด์.

น่าเสียดายที่คุณไม่สามารถใช้บริการนี้เพื่อตรวจสอบประวัติอาชญากรด้วยตัวเองดังนั้นคุณจะต้องแน่ใจว่าคุณมีความมั่นใจเกี่ยวกับสิ่งที่อยู่ในประวัติอาชญากรรมของคุณก่อนที่นายจ้างจะทำการตรวจสอบนี้.

มีข้อ จำกัด บางประการเกี่ยวกับข้อมูลที่จะได้รับผ่านการตรวจสอบประวัติอาชญากร ตามพระราชบัญญัติฟื้นฟูสมรรถภาพผู้กระทำความผิด พ.ศ. 2517 หลังจากระยะเวลาหนึ่งความผิดทางอาญาบางอย่างถูกพิจารณาว่าเป็น “ใช้แล้ว” หรือไม่เกี่ยวข้องกับกฎการเปิดเผยขั้นพื้นฐาน.

สำหรับผู้สมัครงานสิ่งนี้หมายความว่าอะไรคือความเชื่อมั่นที่ใช้ไปอาจจะใช่หรือไม่ก็ยังปรากฏในการตรวจสอบประวัติอาชญากร แต่ในกรณีส่วนใหญ่ไม่สามารถใช้เพื่อป้องกันการจ้างงาน กฎหมายมีความเฉพาะเจาะจงมากเกี่ยวกับการทำงานของสิ่งนี้ดังนั้นเราขอแนะนำให้คุณอ่านข้อมูลนี้ได้ที่นี่.

ทั้งไอร์แลนด์เหนือและสกอตแลนด์มีกฎแตกต่างกันเล็กน้อยเกี่ยวกับการตรวจสอบประวัติอาชญากรและการใช้ความเชื่อมั่น กฎข้างต้นนำไปใช้กับส่วนใหญ่ที่มี caveats เล็ก ๆ.

ไอร์แลนด์เหนือ

• การเปิดเผยข้อมูลพื้นฐาน: รวมถึงความเชื่อมั่นที่ใช้ไป

• การเปิดเผยข้อมูลมาตรฐาน: รวมถึงความเชื่อมั่นที่ใช้ไปและที่ยังไม่ได้ใช้ข้อควรระวังและคำเตือนที่แจ้ง
• ปรับปรุงการเปิดเผยข้อมูล: เช่นเดียวกับมาตรฐานเพิ่มใน “ข้อมูลตำรวจที่เกี่ยวข้องและสถานที่ที่เหมาะสมในการตรวจสอบ” รายการที่ต้องห้าม “

ก็อตแลนด์

• การเปิดเผยข้อมูลพื้นฐาน: ไม่รวมถึงความเชื่อมั่นที่ใช้ไปหรือข้อควรระวังที่ใช้ไป
• การเปิดเผยมาตรฐาน: อาจรวมถึงการตัดสินการใช้จ่ายที่เกี่ยวข้อง
• การเปิดเผยที่เพิ่มขึ้น: อาจรวมถึงความเชื่อมั่นที่มีการใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องการรวมอยู่ในรายการเด็กหรือผู้ใหญ่และตำรวจข้อมูลอื่น ๆ อาจมี
• รูปแบบการป้องกันช่องโหว่ของกลุ่ม (PVG): มีข้อมูลทั้งหมดเนื่องจาก PVG ได้รับการออกแบบมาเพื่อป้องกันผู้ที่มีประวัติอาชญากรรมจากการทำงานกับประชากรผู้ใหญ่และเด็กที่มีช่องโหว่

ข้อมูลสุขภาพส่วนบุคคล

การตรวจสุขภาพสามารถเกิดขึ้นได้ในสองสถานการณ์เท่านั้น:

• ข้อกำหนดทางกฎหมายสำหรับงานที่จะดำเนินการเมื่อมีสภาวะสุขภาพที่จำเป็นสำหรับการทำงานที่ปลอดภัย
• งานที่ต้องตรวจสุขภาพ

จุดที่สองที่งานต้องการนั้นอาจเป็นประเด็นของการโต้แย้ง นายจ้างอาจตัดสินใจว่าระดับสุขภาพที่เฉพาะเจาะจงเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับงานแม้ว่าคุณจะรู้สึกว่ามีสภาวะสุขภาพบางอย่างที่คุณไม่ได้ป้องกันไม่ให้คุณทำงานให้เสร็จ หากเป็นกรณีนี้คุณสามารถยื่นเรื่องร้องเรียนที่เกี่ยวข้องกับข้อกำหนดโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากคุณรู้สึกว่าข้อกำหนดด้านสุขภาพนั้นมีการเลือกปฏิบัติและไม่จำเป็นสำหรับงาน.

การปกป้องข้อมูลสำหรับผู้สมัครงานในสหราชอาณาจักร

รัฐบาลกำหนดให้นายจ้างทุกคนปฏิบัติตามกฎการคุ้มครองข้อมูลที่เข้มงวดเมื่อจัดการข้อมูลผู้สมัคร.

นายจ้างต้อง:

• จำกัด ผู้ที่สามารถเข้าถึงข้อมูลส่วนตัวได้
• พนักงานที่เหมาะสมมีการฝึกอบรมที่เหมาะสมในการจัดการข้อมูลส่วนตัว
• เก็บข้อมูลที่ละเอียดอ่อนแยกต่างหากจากข้อมูลที่ไม่อ่อนไหว

นอกจากนี้คุณยังมีสิทธิ์ดูข้อมูลที่นายจ้างมีในไฟล์ซึ่งจะต้องให้แก่คุณภายใน 40 วันหลังจากที่คุณร้องขอ.

พระราชบัญญัติความเท่าเทียมกันของปี 2010

ในสหราชอาณาจักรพระราชบัญญัติความเท่าเทียมกันในปี 2010 ได้จัดให้มีการป้องกันการเลือกปฏิบัติในสถานที่ทำงานสำหรับบุคคลหลายประเภท พระราชบัญญัตินี้ป้องกันไม่ให้นายจ้างเลือกปฏิบัติต่อบุคคลตามปัจจัยต่อไปนี้ทั้งหมด:

• อายุ
• เป็นหรือเป็นคนแปลงเพศ
• การแต่งงานหรือเป็นหุ้นส่วนทางแพ่ง
• กำลังตั้งครรภ์หรือลาคลอด
• ความพิการ
• การแข่งขันรวมถึงสีสัญชาติชาติพันธุ์หรือชาติกำเนิด
• ศาสนาความเชื่อหรือการขาดศาสนา / ความเชื่อ
• เพศ
• รสนิยมทางเพศ

ตรวจสอบประวัติการจ้างงานของสหภาพยุโรป

สหภาพยุโรปได้รับผลประโยชน์ในการรวมมาตรฐานการจ้างงาน แต่กฎและกฎหมายที่แตกต่างกันมีอยู่ทั่วทุกประเทศสมาชิกสหภาพยุโรปเกี่ยวกับการตรวจสอบประวัติการจ้างงาน เนื่องจากพื้นที่เฉพาะนี้มีความซับซ้อนอย่างมากโปรดดูบริการต่อไปนี้เพื่อเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับกฎหมายการตรวจสอบประวัติของประเทศสมาชิกสหภาพยุโรปที่เฉพาะเจาะจง:

• HireRight
• พันธมิตรกฎหมายการจ้างงาน

คุณอาจต้องการตรวจสอบกับรัฐบาลท้องถิ่นของคุณหรือหน่วยงานกฎหมายท้องถิ่นในสหภาพยุโรปเพื่อพิจารณาว่าอนุญาตให้ใช้ข้อมูลประเภทใด อย่างไรก็ตาม EU Privacy Directive รักษาระดับการควบคุมว่านายจ้างจะต้องจัดการข้อมูลส่วนตัวและข้อมูลส่วนตัวของคุณอย่างไร.

“ หินลับ” โดย Kathryn Decker ภายใต้ CC 2.0