Водич за провјеру позадине запослења и шта оне значе за вашу приватност

Ах, страшне провере позадине запошљавања. Волите их или мрзите, у зависности од тога где живите и какав посао покушавате да радите, мораћете да ове или оне провере заврше на овај или онај начин..

Сада, Надајмо се, немате сјеменску позадину која би вас могла спријечити да напустите посао из снова. И да будемо јасни, чак и ако ви то не судимо ни на који начин. Међутим, није добра идеја лежати на пријавама за запошљавање ако имате неку врсту криминалне историје или лоше радне задатке из прошлости који би вас могли спречити да добијете посао који желите. У неким случајевима лагање о вашој пријави можда неће само изгубити посао – могло би вас довести и у правне проблеме.

Без обзира на то, провјере позадине запослења и претходни преглед запослења лако могу бити ноћна мора приватности за тражитеље посла. Послодавци могу да покушају да посегну за прилично опсежним и понекад инвазивним дужинама да вас осјете. Да будем искрен, послодавци имају обавезу да ангажују некога ко неће представљати ризик за њихову компанију, марку или друге сараднике. У неким ситуацијама имају законски услов да истраже вашу позадину и могу бити новчано кажњени или сматрани правно одговорним ако се не потруде око запошљавања. Међутим, они не могу и не би требали покушати прикупити више информација о вама него што је неопходно да се то утврди.

То је случај, важно је знати своја права на приватност приликом пријављивања за посао. Послодавци могу и користиће много личних података за доношење одлука о запошљавању, али не могу им приступити или их користити. Можда нећете моћи да избегнете позадинске провере, али можете се бар одупријети инвазивним поступцима док се пријављујете за посао.

У наставку ћете наћи водич за потрошаче за провјере радног стажа. Нисте сигурни како би тај процес могао изгледати за одређену каријеру у коју се желите укључити? Само нам упуцајте коментар на дну и биће нам више него драго да направимо мало додатних истраживања у ваше име. Надамо се да ће вам наш водич помоћи да схватите шта можете очекивати и што је најважније које су информације о вама приватне и законски заштићене од потенцијалних послодаваца.

Зашто послодавци могу да провере моју позадину?

Постоји велики број разлога због којих послодавци могу да утврде зашто им је потребно да провере позадину. Реално, постоји много мањи број правних разлога због којих могу да провере вашу позадину, са врло ограниченим бројем начина на које те информације могу да искористе да одбију или прихвате вашу пријаву.

У Великој Британији, Канади, САД-у и ЕУ, позадинске провере обично служе следећим сврхама:

• Да бисте утврдили да ли имате законско право да радите у земљи (нпр. Статус држављанства или имате легалну радну визу)

• Провера криминалистичке историје за рад са осетљивим становништвом (здравство и брига о деци)

• Финансијска историја за неки врсте радова

• Да бисте осигурали да испуњавате одређене здравствене захтеве за посао у коме обављате посао неки сценарији

• Да бисте били сигурни да сте одговарајући за посао на основу својих вештина, историје радног стажа, радних навика и личности

Ових пет разлога су, углавном, једини правни разлога ћете наћи у већини земаља. Иако постоје закони који се тичу радног статуса имиграције, за све земље морате имати легалну радну дозволу за рад у тој земљи ако нисте држављанин. Послодавци могу дискриминисати на основу легалног радног статуса без последица ако немате одговарајуће радне дозволе.

Постоји такође мало слободног простора за послодавце да претраже вашу позадину за друге информације. Поред тога, неће сви послодавци користити службене компаније за провјеру позадине или услуге за претрагу ваше прошлости. Неки могу запослити приватне истражитеље, вршити онлине претраге ваших друштвених медија или позвати референце и бивше послодавце.

Које информације послодавци могу легално користити?

У свакој земљи постоји много варијација у погледу информација које послодавци могу да одбију или да вас прихвате за посао. Међутим, готово у сваком случају послодавци то не могу користити расна или етничка припадност, политичка мишљења или ставови, генетска историја, старост, пол, матерински статус, сексуална оријентација, или затворене или помиловане кривичне пресуде да вам одбијем посао. Конкретно у Канади и САД-у постоје правила о људским правима која значајно ограничавају оно што лични подаци могу да се користе како би вас одбили за посао.

Да ли би требало да се бринем за своју приватност ако немам шта да кријем?

Једноставно речено, да, требало би! Иако су законски захтеви ограничени оним подацима које послодавац може користити да одбије посао, невероватно је тешко доказати да вам је послодавац одбио посао због приватних информација које су послодавци против вас користили илегално. Ако неко нема писани, аудио снимак или визуелни запис послодавца који проналази и користи приватне податке против вас, мало шта можете учинити.

Међутим, осигуравање да су ваше приватне информације високо безбедне на мрежи помоћи ће да се то не догоди. Ово укључује осигурање вашег налога на друштвеним мрежама највећа могућа подешавања приватности.

Размотрите захтеве за провјеру позадине посла прије пријаве

Пре него што схватите шта подразумева провера позадине за вашу земљу, добро је истражити пријаву за запошљавање и распитати се са потенцијалним послодавцем о дубини и ширини поступка провере у позадини. Како се послодавци разликују, ево неких уобичајених питања која можете поставити:

• Колико далеко се протеже позадинска провјера?
• Какве информације тражите у позадини провере?
• Какви злочини би ме могли спречити у овом положају?
• Да ли провера позадине такође укључује финансијску историју?
• Ако је финансијска историја значајна у позадини провере, шта тражите? (нпр. кредитни резултат, заложно право, банкрот)
• Колику тежину стављате на обрисане или запечаћене записе?
• Да ли ће се у току процеса прегледати моја друштвена мрежа или присуство веба?

Шта треба избегавати:

• Избегавајте послодавце који траже лозинке за ваше друштвене мреже као предуслов за посао. Иако то није конкретно илегално, високо је неетично и готово сигурно инвазија на приватност.

• Избегавајте послодавце који се играју брзо и слободно са личним подацима. Није увек лако знати који послодавци могу бити криви за то, па ћете можда желети да проверите форуме за тражење посла и пословне оцене у компанији. (Можда желите да кренете на веб локацију Стаклена врата, где појединци који раде за компаније оцењују и остављају коментаре о томе како је то радити за различите компаније.)

• Ако компанија има познату историју кршења података, можда желите да будете обазриви, посебно ако то значи давати компанији ваше приватне податке чак и током поступка пријаве..

• Послодавци који траже приватну здравствену евиденцију. То је у већини земаља илегално и не може се користити у одређивању подобности за посао ни у већини случајева.

Провера позадине запошљавања у САД

Извор: Викимедиа Цоммонс

За америчке становнике Комисија за једнаке могућности запошљавања (ЕЕОЦ) је примарно федерално тело које штити права радника у вези са проверама посла. Остале организације које играју улогу укључују Агенције за праведну праксу у области запошљавања (ФЕПА), тхе тхе Америчке службе Министарства рада и правде, тхе тхе Амерички национални одбор за радне односе (НЛРБ), државне агенције за запошљавање и државне надокнаде за раднике. ЕЕОЦ обрађује само случајеве у којима је до дискриминације дошло због расе, пола, религије, етничке припадности, националног порекла, статуса трудноће, генетске историје и одмазде послодаваца. Према ЕЕОЦ-у:

„Осим одређених ограничења која се односе на медицинске и генетичке информације … није незаконито да послодавац поставља питања о пореклу подносиоца захтева или запосленика или да захтева позадинску проверу.“

То значи да послодавци могу размотрити готово све о вашој личној, финансијској и криминалној историји и можда ће моћи доносити одлуке о запошљавању на основу мноштва различитих чињеница откривених у вашој позадини, са само неколико изузетака. Историја одређених здравствених стања не може се легално користити за ускраћивање посла, нити се могу одредити одређене генетске особине. Надаље, расна позадина се не може користити као одлучујући фактор за ускраћивање посла.

Америчка позадина провјерава законе и права на приватност

Неколико америчких закона регулише како послодавци могу и не могу користити основне информације приликом доношења одлука о запошљавању.

Закон о грађанским правима из 1964

Можда је најважније од тога Наслов ВИИ Закона о грађанским правима из 1964. Главом ВИИ овог акта утврђено је стварање ЕЕОЦ-а. Кључне фразе у вези са праксама запошљавања послодаваца могу се наћи у Одељку 2000-2 [Одељак 703]. Значајна формулација у овом одељку укључује:

„То ће бити незаконита пракса запошљавања за послодавца –

(1) ако не одбије или одбије да запосли или отпусти било кога или на други начин дискриминише било које лице у погледу његове надокнаде, услова или привилегија запослења, због расе, боје, вероисповести, пола или другог национално порекло.”

Из овог одељка, тражиоци посла имају одређену заштиту против њихове личности која се користи као разлог за одбијену молбу за посао. Фокус Закона о грађанским правима из 1964. је спречавање дискриминације која се односи на Трајан и непроменљив карактеристике које би се могле користити за дискриминацију некога у различитим областима живота, укључујући и могућности запошљавања.

ЕЕОЦ такође онемогућава дискриминацију при запошљавању по другим факторима, као што су труднички статус жене или сексуална оријентација било ког подносиоца захтева.

Закон о фер извештавању

Иако је послодавцима дозвољено да користе кредитну историју приликом доношења одлука о запослењу, није им допуштено да те податке добивају или користе без вашег пристанка. Уз то, они ће вас обавестити како намеравају да искористе те информације. То је резултат Закона о фер кредитном извјештавању из 1970. (ФЦРА). Федерална комисија за трговину спроводи ФЦРА правила за послодавце.

Потпуније, ФЦРА диктира да послодавци који планирају да користе кредитне извештаје морају да ураде следеће:

• Објасните писмено да се информације могу користити као део одлуке о запошљавању

• Добивање дозволе за добијање кредитне историје

• Користите ове информације на одговарајући начин, што укључује непродавање тих података ради личне користи

• Обезбедите апликацији копију кредитног извештаја ако вас компанија не ангажује

• Дајте вам прилику да оспорите информације које се налазе у извјештају (као резултат Закона о фер и тачним кредитним трансакцијама из 2003. (ФАЦТА), измена у оригиналном ФЦРА)

Закони о приватности

Иако САД нема нити један посебан закон који би диктирао апсолутно право појединца на приватност, и први амандман (слобода говора) и четврти амандман (незаконита претрага и заплена) тумачени су тако да дају имплицитна права на приватност у многим случајевима..

У случају позадинских провјера, разумно је претпоставити да ће Четврти амандман ступити на снагу ако послодавац покуша превише да се одгурне у приступу приватним подацима. Иако је право на слободу говора, које је Првим амандманом конкретније дато, провјера упада владе у говор, четврти амандман понекад се користио као одбрана приватних грађана од упада у пословање у приватност.

Права на приватност претпостављена Четвртим амандманом могу се оправдано очекивати да ће се односити и на остале приватне информације, попут приватних постова на друштвеним медијима који су упућени пријатељима и породици..

Међутим, тренутно не постоје закони који се тичу већине права на приватност и како послодавци то могу или не могу користити већина приватне податке о вама, изван онога што је споменуто у вези са дискриминацијом при запошљавању.

Оно што се може разумно претпоставити да је приватно, није увек законски заштићено. У овом случају, најбоље је задржати што је могуће више података приватних пре него што се пријавите за посао и, где је то изведиво, одбаците потенцијалне захтеве послодаваца за приступ приватним налозима.

Државни закони

Многе државе имају посебне законе који стварају додатна правила за послодавце који користе чекове. Ови се закони значајно разликују од државе до државе. Веб локација ГоодХире пружа погодну базу података која детаљно описује сваки закон о провери који се тренутно налази у књигама за сваку државу.

Примери:

• Ин Цалифорниа, већина кривичних пресуда старијих од седам година се не може користити. Послодавци такође не могу приморати апликанте да плаћају трошкове за испитивања на дрогама, док су послодавци додатно ограничени из разлога због којих могу да користе кредитни извештај у сврхе апликације.

• Ин Њу Јорк, послодавци не могу дискриминирати оне са кривичним осудама, осим ако се те пресуде не односе посебно на посао који треба обављати или не представљају опасност за јавност или потенцијалне раднике. Они којима је ускраћен посао због кривичних пресуда могу затражити објашњење у писаном облику.

• Ин Мариланд, послодавац може користити кредитни извештај само ако су резултати извештаја „у основи везани за посао“.

Правни проблеми у УС чековима

Није ријеткост да послодавци ускраћују посао кандидатима због нечега што је откривено у позадини провере. Међутим, многи ће пружити алтернативни, законски разлог за ускраћивање посла уместо стварног разлога. Да будемо јасни, иако послодавци сигурно могу да ископе значајну количину информација о вама, већина онога што могу искористити да вам одбије положај није легално. Заиста, можда постоји разлог да будете скептични ако вам се квалификације и порекло чине добром, али нешто што знате да би требало бити приватно можда је утицало на одбацивање.

Ипак, ова кривична дела при запошљавању се и дешавају. То је такође изузетно тешко доказати, а већина тужби такве нарави једноставно не успева или чак то износи на суд. Веб страница правних савјета НОЛО то истиче, наводећи:

„… Није много поднетих тужби за запошљавање – а још мање их се добија. Постоји неколико разлога за то, али углавном се своди на доказе. Тешко је знати – и теже је доказати – зашто је послодавац одбио одређеног подносиоца захтева. На подносиоца представке често се сумњају, али имају мало тешких доказа, посебно ако подносилац нема личне контакте у компанији. “

Које су информације незаконите за проверу или употребу послодаваца у Сједињеним Државама?

Које информације ваш потенцијални послодавац може погледати и користити? Које су информације законски ван граница? Хвхатере је корисна табела за америчке становнике у погледу великог броја фактора.

Шта да радите ако мислите да сте бесправно одбијени за посао

Већина потенцијалних послодаваца биће мање напредна од подноситеља захтева о томе зашто одбијају захтев за отворене позиције. „Одлучили смо да истрајемо друге кандидате“, уобичајено је, као што је „Тражимо некога са више искуства“.

Оштра стварност ове ситуације је да се мало тога може учинити како би се то доказало, чак и ако сумњате да је нешто друго из ваше личне историје дошло у игру. Да будемо сигурни, послодавци могу чак прекршити вашу приватност како би добили информације које желе или требају које су довеле до тог одбацивања, али без чврстих доказа, можда нећете имати среће.

Било да је ријеч о несрећној кривичној пресуди, лошом кредитном резултату, расној позадини, старосној доби или одређеном инвалидитету, постоје неке ствари које ми сами не можемо промијенити – што је, заиста, разлог зашто савезна влада има законе против кориштења тих ствари за одбијање подноситеља захтјева . На крају, могуће је добити више искуства, лиценци или степена, али не можете променити генетску карактеристику или се вратити у прошлост и поништити грешку коју сте направили.

Можете, међутим, закључати своје присуство на мрежи што је више могуће како бисте спречили да тај аспект вашег живота послодавци користе и злоупотребљавају..

Открићете да постоји неколико владиних организација које пружају неке провере и неисправности у систему и дају потрошачима место да поднесу жалбе ако верују да су неправедно одбијени за позицију.

Опција 1: Довршите систем евалуације ЕЕОЦ-а

Ова интернетска анкета помоћи ће вам да утврдите да ли можда имате легитиман захтјев за ЕЕОЦ на рукама. Имајте на уму да попуњавање ове анкете на мрежи није исто што и подношење жалбе. ЕЕОЦ не прима електронске жалбе. Ово истраживање само ће вам помоћи да утврдите одрживост ваше сумњиве жалбе. Поред тога, ово обухвата само врсте жалби које спадају у надлежност ЕЕОЦ-а:

Ако овде одаберете „Ноне“, страница ће вас одвести на списак осталих организација које се баве различитим праксама запошљавања и дискриминацијом. Нажалост, ако имате легитимну жалбу, можете наићи на проблем са величином компаније. Ако предузеће за које сматрате да је дискриминисано према вама има мање од 20 запослених, ЕЕОЦ неће истражити, дајући следећу поруку:

„Процена је завршена из следећег разлога: 

Према Закону о дискриминацији, старосни послодавци морају запослити најмање 20 запослених да би били под надлежношћу Комисије. Међутим, може бити тешко тачно одредити колико запослених има организација. Ако имате било каквих питања о својим правима или како да бројите запослене, обратите се најближем уреду ЕЕОЦ-а или назовите 1-800-669-4000… “

Ово ограничење величине се мења у зависности од врсте дискриминације. На пример, у случајевима расне дискриминације, најмања величина компаније је 15. Ако вам се то догоди, систем ће вам послати ову поруку:

„Осим Закона о једнакој плати, наши закони не покривају организације са мање од 15 запослених. Можда је тешко одредити колико запослених има организација. Ако имате било каквих питања о својим правима или како да бројите запослене, обратите се најближем уреду ЕЕОЦ-а или назовите 1-800-669-4000… “

ЕЕОЦ такође има застарелу застару за подношење захтева, која се може променити на основу места инцидента. На пример, када подносите захтеве у Вирџинији у вези са одбацивањем због генетских информација (нпр. Породичне анамнезе менталних болести), имате 180 дана да поднесете извештај. За потраживања која се односе на све остале области које покрива ЕЕОЦ, имате 300 дана. У том случају ћете добити поруку сличну овој:

„Процена је завршена из следећих разлога:

За наводе о дискриминацији генетских информација, појединац има највише 180 дана од датума када се инцидент догодио да поднесе тужбу ЕЕОЦ-у..
За остале наводе (који нису везани за дискриминацију на основу пола), појединац има највише 300 дана од датума када се инцидент догодио да поднесе тужбу ЕЕОЦ-у..
Из информација које сте навели произлази да ваш захтев може бити неблаговремени. Ако имате било каквих питања о својим правима, обратите се најближој канцеларији ЕЕОЦ-а или назовите 1-800-669-4000… “

У међувремену, захтеви за расну дискриминацију у Алабами морају бити поднети у року од 180 дана од инцидента.

Чак и у ситуацијама у којима имате легитиман захтев, ЕЕОЦ напомиње да би могло доћи до неких компликација због где инцидент се догодио. То значи да можете или не морате закаснити. Можда ћете добити поруку попут ове:

„Анти-дискриминацијски закони вам дају ограничено време да поднесете оптужбу за дискриминацију. Откривање колико времена морате да поднесете наплату је компликовано. Овисно о томе гдје се инцидент догодио, обично имате 180 или 300 дана да подигнете оптужницу. Из информација које сте нам дали, чини се да вам је вријеме истекло или да ће ускоро потрајати. 

Молимо вас контактирајте најближу канцеларију ЕЕОЦ-а што је пре могуће како бисмо утврдили да ли још увек имате времена да поднесете трошкове. “

Уз то, одређена друга ограничења важе за различите врсте дискриминације. На пример, дискриминација по старосној доби односи се само на особе старије од 40 година. То значи свако ко осећа да су одбачени због посла јер су и они били превише млад, или није довољно стар, нема правно заступање од стране ЕЕОЦ-а.

Ако је инцидента било пре више од 300 дана, понестало вам је времена за све врсте дискриминације које ЕЕОЦ покрива, осим дискриминације по основу плаћања на основу пола. Те захтеве могу бити поднете у року од три године (1.095 дана) од догађаја.

2. опција: Ако имате тврдњу коју ће ЕЕОЦ прихватити, поднесите је директно

Ако сматрате да је ваш захтев легитиман (а процена ЕЕОЦ-а потврђује да би могла бити), будите спремни да поднесете захтев што је пре могуће. Желите да поднесете захтев директно у вашој локалној канцеларији ЕЕОЦ за најбоље резултате. Ако забраните приступ, можете и да позовете. Избегавајте слање е-поште, јер ово вероватно неће добити пуно одговора или ће само резултирати тиме да вам ЕЕОЦ каже да лично посетите..

Као што је раније речено, већина захтева за ЕЕОЦ пропада, па ако сматрате да је ваша тврдња легитимна, требат ће вам значајна документација. За то ће вам требати једна или све три ствари:

• Сведочење. Твоје нећеш Требат ће вам свједочење некога ко из прве руке зна зашто нисте добили позицију. Омогућите ЕЕОЦ-у контакт информације и положај те особе што је пре могуће.

• Документи. Ако имате документоване доказе, пружите их одмах и што је више могуће. То би могло бити било шта од е-поште, телефонских снимака (проверите да ли су легално прибављени), текстуалних порука, писмених белешки или писама, постова на друштвеним медијима итд. Ако сте свесни било које документације која можда постоји, оставите је ЕЕОЦ зна за то и где их може добити.

• Статистички. ЕЕОЦ понекад може покушати да утврди да ли су појединци слични вама (старосна група, раса, пол итд.) Статистички угрожени одређеном политиком компаније. То није нешто што ће ЕЕОЦ обично проверити, а подаци ће бити тешко добити и тешко их користити као доказе.

Опција 3: Обратите се другим агенцијама које покривају различите врсте дискриминације

Иако ЕЕОЦ покрива већину захтева за дискриминацију, не решава их све. ЕЕОЦ ће проследити ваш захтев другим организацијама у случају да је ваш захтев изван подручја која покрива. Обратите се следећим агенцијама уколико ваш захтев спада ван обухвата ЕЕОЦ-а:

• Агенција за праксу запошљавања
• Одељење за радна права за цивилна права
• Национални одбор за радне односе (е-архивирање дозвољено)
• Државне агенције за запошљавање
• Одјељења за накнаде радника

Опција 4: Унајмити адвоката за дискриминацију

Ако ваша жалба не успе или сматрате да ће компанији можда бити тешко сарађивати приликом подношења захтева, добро је ангажовати адвоката који ће вам помоћи у кретању по правном поступку. Многи правници су се специјализирали за случајеве дискриминације, а ваше шансе за успех су углавном веће кад користите стручне правне савете, уместо да их сами радите.

Препоручујемо коришћење ФиндЛав-а да бисте пронашли доброг адвоката за дискриминацију у вашој близини.

Канадска провјера запослености

Извор: Викимедиа Цоммонс

У Канади позадинска правила провере су углавном усмерена на права на приватност. Постоје и посебни закони који су конципирани да заштите одређене класе људи од дискриминације при запошљавању. Надаље, оно што послодавци могу или не могу прикупити понекад се може разликовати између различитих покрајина. Међутим, постоје неки релевантни закони који покривају сваку провинцију, а неке ствари ће Канађани желети да размотре пре него што попуне пријаву за посао која захтева позадинску проверу.

Када размишљате о својој позадини и ономе што послодавци могу наћи, узмите у обзир све следеће:

• Ваша финансијска историја. Потенцијални послодавци можда желе да боље разумеју ваше финансије, јер би то могло бити важно при одлучивању да ли сте добар кандидат или не.

• Ваша криминална историја. Да ли имате историју уопште и шта се можда налази у тој злочиначкој историји, може бити важно за послодавце.

• Ваша историја образовања. Већина послодаваца ће проверити ваше образовање као стандардну праксу и покушаће да потврди историју образовања коју сте ставили на пријаву за запошљавање. Ово може укључивати да ли имате одређене лиценце за обављање потребних радних задатака.

• Возиш рекорд. У зависности од врсте посла за који се пријављујете, возачка евиденција може бити од кључне важности за одлуку о запошљавању.

• Ваше присуство на мрежи и на друштвеним мрежама. Неке компаније можда желе да схвате ваш лик на основу вашег присуства на друштвеним медијима. Иако постоје ограничења у томе колико информација могу добити овом методом, јавно доступне информације се могу и могу обично користити за доношење одређења.

У Канади постоји неколико владиних тела која надгледају праксу праведног запошљавања, укључујући начин на који се прикупљају и користе позадинске информације. Те организације су:

• Канада (све): Канадска комисија за људска права и Лабор Цанада
• Алберта: Министарство рада Алберта
• Бритисх Цолумбиа: Филијала за стандарде запошљавања Бритисх Цолумбиа
• Куебец: Комисија за норвешке промене
• Саскатцхеван: Напредно образовање, запошљавање и рад
• Манитоба: Манитоба рада и имиграције
• Онтарио: Одсјек за стандарде запошљавања Министарства рада
• Нев Брунсвицк: Одељење за средње образовање, обуку и рад
• Нова Шкотска: Сектор за стандарде рада и развоја радне снаге
• Острво Принца Едварда: Филијала за заједнице, културна питања и стандарде за запошљавање
• Невфоундланд и Лабрадор: Агенција за односе са људским ресурсима, радом и запошљавањем
• Северозападне територије: Стандарди за образовање, културу и запошљавање
• Иукон: Одељење за комуналне услуге
• Нунавут: Канцеларија за правосуђе Уред за стандарде рада

Министарство рада у Алберти констатује да је само 10 процената његових потреба за радом савезни закон. Ова се изјава подједнако може применити на све друге покрајине на сличан начин. Иако постоје федерални стандарди који покривају све покрајине, већина пракси запошљавања диктирана је на провинцијском нивоу, мада се и даље морају ускладити са савезно мандатним законима који се односе на анти-дискриминацију и права на приватност.

Поред тога, сада наступају многе канадске компаније провере позадине средњег запослења. Ово су започето провјере после већ радите за компанију. Пресуда суда у Онтарију из 2009. године којом се оспорава таква пракса нашла их је противзаконитим, али други извори откривају да се таква пракса и даље појављује и да је у неким деловима Канаде заправо могућа. Ипак, чак и провјере средње запослености морају одржавати одговарајућа правила против дискриминаторних и приватних ограничења.

Ми ћемо детаљно разговарати о савезним законима који прво покривају Канаду, а затим дати више регионално специфичних детаља.

Федерални закони о провери запослености у Канади

Како је речено, закони који се односе на преглед запошљавања у Канади су ограничени. Међутим, основни закони који регулишу информације које послодавци могу, а не могу да добију или користе током провере радног стажа укључују:

• Канадски закон о људским правима
• Закон о заштити личних података и електронских докумената (ПИПЕДА)

Канадски закон о људским правима

Канадска комисија за људска права даје детаљан документ који приказује како се повезују људска права и праксе запошљавања и како акт надгледа ово питање.

Према закону, појединци не могу бити дискриминисани у следећим областима:

• Трка

• Национално или етничко порекло

• Боја

• Религија

• Старост

• Сек

• Сексуална оријентација

• Брачно стање

• Породични статус

• Инвалидност

• Помилована кривична дела

• Обустављени кривични досијеи

Посебно се у случају инвалидитета послодавци снажно охрабрују да донесу одредбе о запошљавању таквих појединаца.

Одељак 7, „Запошљавање“ и Одељак 8, „Апликације за запошљавање, огласи“ су најрелевантнији делови закона за тражитеље посла. Ова два одељка наводе следеће:

Одељак 7	Одељак 8
То је дискриминаторна пракса, директно или индиректно,	То је дискриминаторна пракса
(а) да одбије да запосли или настави да запошљава било које лице, или	(а) да користи или дистрибуира било који облик пријаве за запослење, или
(б) да се током запослења негативно разликују у односу на запосленог, на основу забрањене дискриминације.	(б) у вези са запошљавањем или потенцијалним запослењем, објавити било какав оглас или извршити било који писани или усмени упит који изражава или подразумева било каква ограничења, спецификације или склоности засноване на забрањеној основи дискриминације.

На овај начин, послодавци не могу дискриминирати особе које траже посао током пројекција пре запошљавања или чак у формулацији објављених расположивих послова. То је кршење закона било где у Канади, а они који су дискриминисани током овог поступка могу поднети захтев за правни лек.

Закон о заштити личних података и електронских докумената (ПИПЕДА)

С обзиром да се ПИПЕДА углавном односи на приватна предузећа и како прикупљају и користе приватне податке у комерцијалне сврхе, ПИПЕДА није првенствено дизајнирана тако да буде занимљива тражитељима посла. Међутим, тражиоци посла треба да имају разумевања која ограничења постоје за послодавце, посебно врсту информација које прикупљају и како их прикупљају. Могли би кршити правила о приватности информација у оквиру ПИПЕДА-е.

Правни експерт Малцолм МацКиллоп из компаније Схиелдс О´Доннелл МацКиллоп ЛЛП, пише:

“Закон забрањује федерално регулираном послодавцу да користи или прикупља личне податке запосленог или потенцијалног запосленика без њиховог знања и пристанка, под изузећем низа изузетака.”

Међутим, ПИПЕДА не спречава послодавце да користе информације које су јавно доступне, попут отвореног блога или слободно доступних информација објављених на друштвеним медијима. Те се информације не могу користити за доношење дискриминаторних пресуда, али могу се користити за доношење карактер пресуде које би послодавца могле довести до преношења захтјева за посао.

Провере запошљавања у Алберти

Извор: Викимедиа

Алберта има Закон о људским правима одвојен од, али сличан Канадском закону о људским правима. Закон о људским правима у Алберти је готово идентичан савезном закону, али се на њега проширује и додавањем једне додатне заштићене класе која се не може дискриминирати током процеса запошљавања. Потпуна листа заштићених класа укључује следеће (са ставкама које јесу није нађено у савезном Закону о људским правима који је истакнут):

Трка Верска уверења Боја Пол Физичког инвалидитета Сексуална оријентација

Старост Родословље Место порекла Брачно стање Извор прихода

Имајте на уму да по закону потенцијални послодавци можда чак и не питају о овим заштићеним подручјима. То значи да су ови аспекти ваше личности у потпуности и потпуно приватни, а потенцијалним послодавцима је забрањено тражити те информације ако су непознате или их користити ако су познате.

Влада Алберте послодавцима пружа савете о томе шта могу, а шта не могу да питају потенцијалне запослене. Ово је добар савет онима који траже посао да остану при руци, као и начин да осигурају да потенцијални послодавци не нарушавају вашу приватност или људска права.

Линк: Људска права и ви: шта послодавци могу да питају?

Поред тога, послодавци у Алберти не могу учинити следеће током процеса пред-сцреенинга:

• Тражити одређене дискриминаторне карактеристике као захтјеве посла
• Користите пристране речи
• Затражите тестове прије запошљавања који нису повезани са послом који треба обавити
• Постављајте питања која могу открити приватне податке заштићене актима о приватности

Алберта такође одржава Закон о заштити личних података (ПИПА), закон усмерен на приватност који, између осталог, гарантује одређену заштиту запослених и подносилаца захтева у погледу њихових приватних података. Према Закону могу се користити лични подаци без пристанка ако се користи за „успостављање, управљање или прекид радног односа или волонтерског радног односа.“ То значи да подносиоци захтева за посао у Алберти могу очекивати да ће неки од њихових личних података бити коришћени током поступка скрининга пре запослења, иако су ограничења овог закона и даље постоје забрањени подаци наведени у савезним и покрајинским актима о људским правима.

Међутим, ПИПА такође послодавцима даје право на обелоданити те информације све док одговарају горњој дефиницији употребе. Ипак, закон дефинира тако прикупљене податке као оне који су „разумно потребни“. Под тим подацима се обично подразумева врста коју вољно дајете послодавцу, информације које су јавно доступне, или неке информације које се могу добити контактирањем вашег наведеног референце.

Провере за запошљавање Бритисх Цолумбиа

Извор: Викимедиа Цоммонс

Друштво за континуирано правно образовање из Британске Колумбије пружа врло детаљно писање везано за провере радног стажа и законе који њима управљају. Да сумирамо свој документ, постоје три закона (не рачунајући савезни Закон о људским правима) који послодавци у БЦ морају поштовати приликом спровођења претходног прегледа запослења:

• Закон о слободи информација и заштити приватности (ФОИППА)
• Закон о заштити личних података и електронских докумената (ПИПЕДА)
• Закон о заштити личних података (ПИПА)

ФОИППА првенствено се фокусира на државне органе, док ПИПЕДА фокус је на комерцијалној индустрији. ПИПА утиче на владине и приватне послодавце.

За Британску Колумбију, главна подручја под надзором ових закона су:

• Референтне провере
• Кредитни чекови
• Провере кривичне евиденције
• Сигурносне провјере које укључују прикупљање супружничких података
• Прикупљање здравствених информација

Што се тиче референтних чекова

Послодавци морају добити сагласност при прикупљању референци и морају објаснити да ће провести референтну провјеру. Претпоставља се да све референце које наведете на апликацији, биле оне са контактним подацима или не, долазе са подразумеваним пристанком за контакт. Као подносилац захтева, имате и право на приступ личним подацима добијеним у референтном чеку, под условом да су ти подаци лични. Немате право да добијете оно што су референце писале о вама као део провере.

Што се тиче чекова кредита

Ово компликовано питање истиче се у парници која је избила у Алберти и која укључује верзију те провинције ПИПА. У тој парници, жени је одбијен захтев потенцијалног послодавца о томе како користи чекове кредита током процеса запошљавања. Открила је да јој је компанија ускратила посао на основу своје кредитне историје, јер јој није веровала да правилно користи ситне готовине и компанијску кредитну картицу.

Утврђено је да је компанија погрешила ПИПА, међутим, како је утврђено да за посао за који се жена пријављује неће требати кредитна картица компаније. Штавише, судија је утврдио да нечију личну кредитну историју не могу разумно користити за одређивање како ће та особа поступати са новцем компаније.

Поред тога, компанија је користила кредитни резултат како би сазнала историју рада коју жена није навела у пријави за посао, нешто што је судија утврдио да није примерено.

Британска Колумбија слиједи примјер Алберте ПИПА закон. Као такве, компаније које желе да користе ваш кредитни извештај морају имати оправдани разлог за то и не могу да га користе за откривање радне историје коју одлучите да не наведете. Такође вам не могу одбити позицију на основу лошег кредитног извештаја без врло оправданог разлога.

Што се тиче провјере кривичне евиденције

Бритисх Цолумбиа’с ФОИППА и ПИПА закони сматрају да је кривична пријава „лична“ и „приватна“ информација. Употреба ових информација је регулисана и може се прикупљати и користити само ако је то разумно.

За послодавце којима управља ПИПА (приватно), морају се испунити одређени критеријуми да би послодавац могао да користи те информације. Ово укључује следеће:

• Наплата мора бити „у сврхе које би разумна особа сматрала прикладним за околности“, укључујући приликом заснивања радног односа (сс. 11 (2) (б), 14, 16 (2) (б) и 19 (2) (б))
• Послодавци морају открити, усмено или писмено, зашто се информације прикупљају и коме се потенцијални запослени може обратити ако има питања о тој колекцији (с. 10 (1), 13 (3) и 16 (3) )

Да разјаснимо, ваша криминална позадина није ван граница и нема ограничења у оном колико послодавац може да се врати у своју криминалну историју. Уз то, можете бити искључени са положаја све док послодавац верује да је услов кривичне позиције разуман за ту функцију. Међутим, тај послодавац мора бити у могућности да докаже да је демантирање разумно и мора да се упозна са оном врстом информација које траже и користиће за такав деманти..

Као ФОИППА само управљају јавним организацијама, како те организације користе приватне податке је нешто другачије него за приватне послодавце. Под ФОИППА, владине агенције се морају састајати један или више следећих критеријума за кривичне провере приликом доношења одлука о запошљавању:

• Употреба информација мора бити у складу са Законом о прегледу кривичне евиденције, ако је применљиво
• Информације се користе за спровођење закона
• Информације су неопходне за јавни програм или активност

Поред тога, арбитар БЦ који је надгледао питања везана за провере кривичног дела које користе јавне организације помогао је да дефинише када су такве провере примерене за различите врсте позиција. Арбитар је утврдио да су такве провере погодне за следеће:

• Положаји у сталној вези са рањивим људима
• Позиције поверења и бриге

Што се тиче прикупљања супружничких информација

Под ПИПЕДА, прикупљање приватних података о супружницима сматра се легитимним, посебно у ситуацијама када се неко пријављује за осетљив безбедносни положај. Иако то није пожељно за потенцијалног запосленог, послодавци ће можда сматрати да је то потребно за сигурне положаје због интимног знања супружника који ће имати веровања и поступке свог партнера..

Куебец

Извор: Викимедиа Цоммонс

У Куебецу се примењује закон о људским правима, док остали закони о приватности на покрајинском нивоу такође играју улогу. Јединствен за Куебец је заштита личних података у Закону о приватном сектору. Наводно слична савезној ПИПЕДА закон, Онтариов закон и ПИПЕДА могуће интерактивно дјеловати.

У Куебецу се лични подаци могу прикупљати само у ограниченом броју ситуација и за то је потребан пристанак подносиоца пријаве. Међутим, закон такође каже да се приватне информације могу прикупљати без пристанка ако су:

• У интересу подносиоца представке и подносилац пријаве није у могућности да те информације достави на време
• Да бисте проверили тачност већ пружених информација

Надаље, током провјере позадине запошљавања, послодавци морају да се придржавају свих следећих правила:

• Обавестите подносиоца података о подацима које треба прикупити
• Ко ће имати приступ тим информацијама
• Где ће те информације бити смештене
• Добивање сагласности за слање тих података трећој страни
• Добијајте личне податке само од подносиоца пријаве, осим ако подносилац захтева пристане да има податке прикупљене од треће стране
• Прикупљајте само информације потребне за посао

Према закону, ако подносилац захтева одбије да открије одређене личне податке, потенцијални послодавци и даље могу да траже приступ тим информацијама у следећим ситуацијама:

• Прикупљање тих информација је неопходно за закључивање или извршење уговора;
• Прикупљање тих података је дозвољено законом; или
• Постоје оправдани разлози за веровање да захтев није законит

Ако ти критеријуми нису испуњени, информације се сматрају „непотребним“ и нису законите за прикупљање.

Саскатцхеван

Извор: Викимедиа Цоммонс

Комисија за људска права у Саскатцхеван-у и Комисија за јавне службе Саскатцхеван-а су примарна тела која надгледају заштиту запослености, укључујући проверу прошлости подносиоца захтева. Комисија за људска права покрива питања запошљавања у вези са личношћу, док Комисија за јавне службе надгледа провере радног односа за владине агенције.

Комисија за људска права из Саскачевана шири се на списку заштићених група Канадске комисије за људска права укључивањем пријема јавне помоћи, као и ширењем на друге области које већ постоје. Конкретно, верзија Саскатцхевана мења расу у “Рода, боја, раса или перципирана раса”, додаје „18 и више“ на старост заштите, промене етничко порекло до “место порекла,”, и додаје “Верска вера” до религије заштите.

Ова и друга заштићена подручја не могу се користити при доношењу одлука о запошљавању и не могу се тражити када компаније врше позадинске провере. Потенцијални запослени могу одлучити да те информације поднесу добровољно, али чак ни тада се не могу користити као фактор запошљавања.

За државне положаје Комисија за јавне службе фокусирана је на провјере кривичних досијеа или ЦРЦ-а. Неке позиције укључују и проверу рањивог сектора, која укључује обимнију проверу позадине.

Појединци који се пријављују за државне послове или радна места која укључују рањиве секторе требало би да очекују неке упаде у приватност. У зависности од врсте посла, послодавци из Саскатцхевана, укључујући владу, задржавају право да осигурају да не запосле појединце који могу бити претња за угрожене секторе. Поред тога, међутим, појединци могу очекивати значајну количину приватности у погледу врсте информација које владе и предузећа могу да добију у току провјере у позадини..

Манитоба

Извор: Викимедиа Цоммонс

Појединци ће наћи разне заштите приватности приликом пријављивања за посао у Манитоби који укључују поступак пријављивања за приватне компаније и владине агенције.

Влада Манитобе подржава Канадски кодекс закона о људским правима о дискриминацији при запошљавању задржавајући сопствену верзију са само мало измењеним језиком. Упоредо са осталим областима које је утврдила Канадска комисија за људска права, послодавци Манитоба не могу да се претварају у ваша политичка уверења за време или после прегледа пре запослења и не може их користити социјални недостаци као разлог да вас дискриминишем приликом пријављивања за запослење.

Манитоба такође наводи да се зависност од дрога и алкохола сматра инвалидитетом унутар језика те Код. Као такви, послодавци на Манитоби су углавном забрањени да их користе као средство за ускраћивање пријаве или током позадинске провере, мада ће им се у врло специфичним случајевима моћи дозволити да употребе информације за одбијање пријаве, посебно ако је зависност од алкохола или дроге може ометати вашу способност да обављате посао. Ипак, предузећа на Манитоби морају да обезбеде смештај за оне који пате од таквих сметњи.

Све у свему, Манитоба даје послодавцима мало слободног простора да пронађу праву особу за посао, али снажно диктира како послодавци морају да поштују људска права током процеса пре запошљавања.

Онтарио

Извор: Викимедиа Цоммонс

Комисија за људска права у Онтарију даје занимљиву одредбу да многи од заједничких докумената који се користе током провере запошљења „треба тражити само ако постоје бона фиде Захтеви због природе посла. “Листа докумената ОХРЦ-а укључује:

• Возачка дозвола (може открити инвалидитет, старосну доб, пол и родни идентитет)
• Извод из матичне књиге рођених (може открити доб, пол и родни идентитет)
• Дозвола за рад издата од стране Иммигратион Цанада (садржи податке о датуму доласка у Канаду)
• Образовне или професионалне вјеродајнице (могу открити податке о мјесту поријекла)
• Број социјалног осигурања (може садржати податке о датуму доласка у Канаду и статусу пребивалишта)
• Информације о здрављу или старости потребне за пензију, инвалидитет, осигурани живот, животно осигурање и планове накнада [могу открити инвалидност, старост, пол (трудноћу) или родни идентитет]
• Провера полицијских евиденција (може открити информације о менталном здрављу неке особе)
• Психолошко тестирање, ако је то законито потребно за процену способности за обављање посла
• Сродна породица или особа која ће бити обавештена у случају нужде (може открити породични статус, брачни статус, сексуалну оријентацију)
• Корисник осигурања (може открити породични статус, брачни статус, сексуалну оријентацију)
• Потребе смештаја.

Према ОХРЦ-у, ти документи се такође морају чувати у тајности. На овај начин, влада Онтариоа поставља ограничења за то које врсте докумената компаније могу тражити од тражитеља посла, помажући у напорима да обезбеде приватност и ограниче дискриминацију током скрининга пре запослења..

Поред тога, ОХРЦ диктира да је тражење медицинских тестова кршење правила Код, док употреби психолошког тестирања треба приступити крајње опрезно. ОХРЦ се прије свега не слаже с кориштењем психолошког тестирања као дијела процеса пред запошљавања, при чему се већина сматра кршењем људских права и у потпуности против Код.

ОХРЦ зависност од дрога и алкохола такође дефинише као инвалидитет тако да се у већини околности не може ускратити некоме за посао. Полицијска евиденција или кривична евиденција такође се могу користити у врло ограниченим случајевима, најчешће ако су и када су такве информације неопходне за заштиту угрожених особа.

Нев Брунсвицк

Извор: Викимедиа Цоммонс

Нажалост за тражитеље посла, Нев Брунсвицк је једно од шест канадских јурисдикција у којима се криминалистичка провјера може употријебити као извор информација током поступка предодређења за запошљавање. Поред тога, компаније могу доносити одлуке о запошљавању на основу онога што пронађу, а то може прећи и изван тога да ли посао утиче на рањиву популацију или не..

То не значи да Нев Брунсвицк такође нема своју заштиту права. Слично као и друге канадске јурисдикције, Нев Брунсвицк има Закон о људским правима који блиско опонаша шири закон који је усвојила савезна влада. Према Нев Брунсвицк Комисија за људска права, следећих 15 подручја заштићено је од дискриминације:

• Старост
• Брачно стање
• Религија
• Физичког инвалидитета
• Менталне неспособности
• Трка
• Боја
• Родословље
• Место порекла
• национално порекло
• Социјално стање
• Политичко уверење или активност
• Сексуална оријентација и секс, укључујући трудноћу (и родни идентитет)

Као што је раније напоменуто, и као што је истакнуто у овом чланку, поседовање криминалне позадине није подручје дискриминаторне искључености у Нев Брунсвицку, за разлику од других канадских јурисдикција. Ваше приватне кривичне евиденције могу бити изложене када прођете поступак предсерификације, а могу укључивати проверу позадине и отиске прстију само да бисте испунили пријаву за посао. Појединци који траже посао треба бити свесни тога када аплицирају за посао у Нев Брунсвицку.

Нова Шкотска

Извор: Викимедиа Цоммонс

Нова Шкотска има прилично обиман заштићени простор у оквиру свог Закона о људским правима. Постоји 20 аспеката појединца које послодавци не могу користити како би дискриминирали кандидате за посао. Ови укључују:

• Старост
• Трка
• Боја
• Религија
• Вероисповест
• Етничког, националног или абориџинског порекла
• Секс (укључујући трудноћу и једнакост плаћања)
• Сексуална оријентација
• Физичког инвалидитета
• Менталне неспособности
• Породични статус
• Брачно стање
• Извор прихода
• Узнемиравање (и сексуално узнемиравање)
• Ирационални страх од заразе или болести
• Удруживање са заштићеним групама или појединцима
• Политичко уверење, припадност или активност
• Родни идентитет
• Гендер израз
• Одмазда

За послодавце ово може бити потенцијално минско поље. За подносиоце захтева, међутим, то значи да провера радне позиције мора бити веома одређена у траженим информацијама, а послодавци морају бити врло јасни у погледу избегавања стицања и коришћења било којих приватних података који би их могли довести до имплицитне или експлицитне дискриминације током пре- скрининг процес.

Међутим, Нова Сцотиа је међу јурисдикцијама које не штите тражитеље посла од дискриминације по позадини. Послодавци у Новој Шкотској могу тражити да се укопају у вашој приватној кривичној позадини и као разлог за ускраћивање посла могу да користе информације или информације које ће лако наћи на мрежи путем налога друштвених медија који се односе на потенцијалну криминалну активност..

Острво Принца Едварда

Извор: Викимедиа Цоммонс

Острво принца Едварда можда је један од најмањих законодавних округа у Канади, али има неке заштите за потенцијалне особе које траже посао. Комисија за људска права у свом Закону о људским правима проширује федерални Канадски кодекс о људским правима, проширивши се на само неколико области. Послодавци уопште не могу узети у обзир или могу само на ограничен начин користити следеће личне податке:

• Старост
• Боја, раса, етничко или национално порекло
• Кривична пресуда
• Породични или брачни статус
• Родни идентитет
• Политичко уверење
• Сексуална оријентација
• Удруживање (са појединцем или групом појединаца који су заштићени под Закон)
• Вера или религија
• Инвалидност (укључујући зависност и тестирање на алкохол / дрогу)
• Гендер израз
• Подношењем жалбе или пружања доказа / помоћи на основу Закон о људским правима
• Секс или пол (укључујући сексуално узнемиравање и трудноћу)
• Извор прихода

Становници острва Принце Едвард уживају неке од најопсежнијих позиција заштите приватности пре запослења. Послодавци морају бити веома обазриви са информацијама које користе, јер је Закон о људским правима острва Принца Едварда далеко детаљнији од онога што постоји у већини других делова Канаде.

Неке од ових законских заштита се у неким случајевима могу наићи на прилично екстремне. На пример, на острву Принце Едвард послодавци не смеју питати о старости подносиоца представке, осим ако то посебно не захтева посао. Послодавци уместо тога морају да се запитају да ли је подносилац захтева у радној доби.

Можда се једини прави изузетак о приватности односи на кривичне пресуде. У већини случајева, послодавац се не може распитати о овим подацима или их користити, осим ако је то неопходно за одређени положај, и пре свега ради заштите рањиве популације. У случајевима када кривичне пресуде немају директне везе са том врстом заштите, информације се не могу користити за ускраћивање посла.

Невфоундланд и Лабрадор

Извор: Викимедиа Цоммонс

Њуфоундланд и Лабрадор у свом Закону о људским правима имају веома стандардни сет заштите од дискриминације:

• Трка
• боја
• националност
• етничко порекло
• социјално порекло
• религиозно веровање
• религија
• старост
• инвалидност
• обмањивање
• секс
• сексуална оријентација
• брачно стање
• породични статус
• Извор прихода
• политичко мишљење

Јединствено за Невфоундланд и Лабрадор је укључивање „обмањивања“ као искљученог подручја. Поред тога, Невфоундланд је сличан већини других јурисдикција, мада је то једно од 6 канадских јурисдикција у којима криминална позадина није заштићена. Као такви, подносиоци захтева треба да буду опрезни према информацијама које су присутне на мрежи и које могу открити информације које би их могле искључити из потенцијалног запослења.

Сјеверозападне територије, Иукон и Нунавут

Извор: Викимедиа Цоммонс

Сјеверозападне територије, Иукон и Нунавут јединствене су између осталих канадских јурисдикција по томе што су федерално регулисано. На послодавце у јавном сектору у овом се случају примјењује савезни Закон о заштити личних података и електронских докумената (ПИПЕДА). За информације о томе како ПИПЕДА утиче на послодавце и кандидате за посао, кликните овде да бисте се вратили на претходни одељак који покрива савезне законе о приватности.

Изван ПИПЕДА, северозападне територије, Иукон и Нунавут имају Закон о људским правима који одређује различите области које ограничавају дискриминаторну праксу током поступка пријаве и запошљавања. Свака надлежност има нешто другачије формулације у свом законодавству о људским правима:

Занимљиво је да северозападне територије имају опсежнији скуп заштићених подручја од остала два, док Иукону недостаје спецификација за помилована кривична дела, мада уопште укључује заштиту кривичних досијеа. Поред тога, Нунавут је једина канадска надлежност која одређује да извор прихода мора бити „законит“, да би се заштитио. То значи да ће појединци морати да буду посебно свесни какве финансијске информације пружају потенцијалним послодавцима, јер послодавац неки извор прихода може сматрати „незаконитим“.

Провера позадине запошљавања у Великој Британији

Извор: Викимедиа Цоммонс

У Великој Британији влада шта информационе компаније могу, а шта не могу користити у позадини провере. На званичној веб локацији владе.Гов.ук налазе се следеће значајне информације:

• УК послодавци морају да изврше позадинске провере да би утврдили подобност запосленика за рад у Великој Британији или ће им бити изречена новчана казна до 20.000 фунти
• Послови који укључују здравство и негу деце могу да захтевају криминалистичке провере
• Незаконито је одбијање ангажовања некога због „истрошених пресуда“ на њиховој кривичној евиденцији
• Подаци о личном здрављу дозвољени су само у два случаја: то је законски захтев, попут прегледа возача камиона или ако посао то захтева (на пример, осигуравајуће компаније захтевају здравствене провере код курирских курира)
• Здравствени прегледи који се обављају морају удовољавати законским захтевима и не дискриминисати на основу одређених критеријума (више детаља у наставку)
• Послодавци морају да поштују законе о заштити података приликом вршења позадинских провера.

Истражимо детаљније сваку од ових главних тачака.

Радна подобност

Прихватљивост за рад је уобичајени захтев у већини земаља, а у Великој Британији је услов који новчано кажњава ако послодавац ово не провери правилно. Очекујте да ће послодавац проверити или држављанство или радни статус. Ово је прилично неинвазивна провера позадине.

Осјетљиво становништво, провјере кривичног дјела и осуђене пресуде

Као и код подобности за рад, од вашег потенцијалног послодавца може се тражити да провјери приватне позадинске информације како би осигурао да испуњавате услове за рад са осјетљивом популацијом. То обично укључује рад у здравству и деци, док врста информација обично укључује и криминалистичке провере.

У Великој Британији послодавци који желе да користе кривичне провере морају да користе службену службу за откривање и забране (ДБС) коју пружа влада. За Северну Ирску услуга је АццессНИ. За Шкотску је услуга објављивање Шкотске.

Нажалост, не можете да користите ову услугу да бисте сами извршили кривичну проверу, па ћете желети да будете сигурни у то шта је у вашој кривичној позицији пре него што послодавци покрену ову проверу.

Постоје ограничења у вези са тим каквим се информацијама може добити кривичним провером. Према Закону о рехабилитацији преступника из 1974. године, након одређеног времена неке кривичне пресуде сматрају се „потрошенима“ или нису релевантне за основна правила обелодањивања..

За подносиоце пријава за посао, то значи да се свака осуђена пресуда може или не мора још увијек приказати на основу кривичних провјера, али у већини случајева се не може користити за спречавање запослења. Закон је поприлично посебан у вези с тим како ово функционише, па вас охрабрујемо да о томе прочитате овде.

И Северна Ирска и Шкотска имају мало другачија правила која се односе на провере кривичног дела и проверене пресуде. Горња правила се углавном односе на неке мале упозорења.

Северна Ирска

• Основна обелодањивања: Укључује потрошена убеђења

• Стандардна обелодањивања: Укључује потрошена и неисказана уверења, опомене и обавештена упозорења
• Побољшана обелодањивања: Исто као Стандард, додајући у „релевантне полицијске информације и где је то неопходно“ проверу „забрањене листе“. “

Шкотска

• Основна обелодањивања: Не укључује утрошене пресуде или потрошене опомене
• Стандардно објављивање: Може садржавати и релевантне потрошене пресуде
• Побољшано откривање: Може садржавати релевантна потрошена убеђења, уврштавање на спискове деце или одраслих и друге информације које може имати полиција
• Шема заштићених рањивих група (ПВГ): Све информације су доступне, јер је ПВГ дизајниран тако да спречи оне са одређеном криминалном историјом да раде са угроженим одраслим и дечјим становништвом

Личне здравствене информације

Здравствени прегледи могу се појавити само у две ситуације:

• Законски услови за посао који се обавља, када су за сигурно обављање одређених здравствених услова
• Посао захтева здравствене провере

Друга тачка, где посао то захтева, може бити препирка. Послодавци могу одлучити да је за посао потребан одређени ниво здравственог стања, чак и ако осећате извесна здравствена стања која вас не би спречила да завршите посао. Ако је то случај, можете поднети жалбу у вези са захтевом, посебно ако сматрате да је здравствени захтев дискриминаторски и није неопходан за посао..

Заштита података за подносиоце захтева за посао у Великој Британији

Влада захтева да сви послодавци поштују строга правила заштите података приликом руковања информацијама о подносиоцима захтева.

Послодавци морају:

• Ограничите ко има приступ приватним информацијама
• Одговарајуће особље има одговарајућу обуку за руковање приватним информацијама
• Складиштите осетљиве информације одвојено од несетљивих података

Такође имате право да видите које податке послодавац има у евиденцији, а који вам морају бити достављени у року од 40 дана након захтева.

Закон о равноправности из 2010

У Великој Британији, Закон о једнакости из 2010. године успоставља заштиту од дискриминације на радном месту за неколико различитих класа појединаца. Закон спречава послодавце да дискриминишу појединце на основу свих следећих фактора:

• старост
• бити или постати транссексуална особа
• у браку или у грађанском партнерству
• трудна или на породиљском одсуству
• инвалидност
• раса, укључујући боју, националност, етничко или национално порекло
• религија, веровање или недостатак религије / веровања
• секс
• сексуална оријентација

Провјере запошљења ЕУ

ЕУ је постигла напредак у обједињавању стандарда запошљавања, али различита правила и закони постоје у свим државама чланицама ЕУ у погледу провере радне позадине. Пошто је та специфична област изузетно компликована, молимо вас да потражите следеће службе да бисте сазнали више о основним законима о провери земље чланице ЕУ:

• ХиреРигхт
• Савез за запошљавање

Можда ћете такође желети да се обратите својој локалној влади или локалном правном органу у ЕУ да бисте утврдили које су информације дозвољене. Међутим, ЕУ Директива о приватности одржава одређени ниво контроле над начином на који послодавци морају да обрађују ваше личне и приватне податке.

„Камин за млевење“ Катхрин Децкер под ЦЦ-ом од 2.0